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【摘要：本文第一部分分享了试用期解除劳动合同的法定情形、证据要求、经济补偿规则及企业常见认知误区与法律风险；本文第二部分分享了试用期解除的合规操作要点，包括法律风险自查与证据固定、解除合法性判断与策略选择、长效机制建设等。】
一、法律红线需牢记：
（一）试用期解除的法定情形与证据要求
根据《劳动合同法》相关规定，涉事HR所在公司若要在试用期内解除劳动合同，必须严格符合法定情形，并承担相应举证责任。
1、法定情形与证据标准
（1）员工“不符合录用条件”
《劳动合同法》第三十九条第一款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”
录用条件需在员工入职时通过书面形式（如劳动合同、录用通知书、岗位说明书等）明确约定，且内容需具体、可量化（如“月度绩效考核得分低于80分”“独立完成3个以上项目方案”）。
企业必须确保员工在入职时已知悉录用条件，并签字确认（例如在劳动合同附件中单独列明“录用条件确认书”）。
企业需提供员工试用期内的考核记录，且考核结果需经员工签字认可（如考核表、工作成果反馈等）。若员工拒绝签字，企业可通过邮件、会议纪要等方式留存异议记录，但需证明考核程序的公正性。
（2）员工“不能胜任工作”
《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
试用期时间较短（最长6个月），企业需证明已为员工提供必要的培训或调岗机会，且经培训/调岗后员工仍无法胜任工作。
关键区别：
“不符合录用条件”侧重于员工是否满足入职时明确的岗位要求；
“不能胜任工作”则针对员工在试用期内实际工作能力未达预期，但需经过培训或调岗程序。
（二）经济补偿的法定规则
试用期解除劳动合同的经济补偿规则，需严格区分合法解除与违法解除的法律后果。
1、合法解除：无需支付经济补偿
《劳动合同法》第三十九条第一款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”
根据《劳动合同法》第四十六条规定可知《劳动合同法》第三十一条第一款的规定情形不属于法律规定的用人单位与劳动者解除劳动关系需支付经济补偿金的情形。
若企业能证明员工“不符合录用条件”则解除行为合法，则无需支付任何经济补偿。
2、违法解除：需支付赔偿金（2N）
《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
若企业无法提供充分证据证明员工“不符合录用条件”，或未履行培训/调岗程序即以“不能胜任工作”为由解除合同，则可能被仲裁机构认定为违法解除。
赔偿金计算：按员工在涉事HR所在公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。最终赔偿金为上述标准的两倍（即2N）。
3、代通知金（“+1”）的适用排除
根据《劳动合同法》第三十七条，试用期员工解除劳动合同需提前三日通知用人单位；同理，用人单位解除劳动合同也仅需提前三日通知员工，因此可知，无需支付代通知金。
（三）企业常见认知误区与法律风险
涉事HR所在公司需警惕以下误区，避免因操作不当引发劳动争议：
误区一：“试用期可随意辞退”
风险点：若企业未明确录用条件，或考核证据不足（如仅凭主观评价、未留存员工签字记录），则可能被仲裁机构认定为“违法解除”，需支付2N赔偿金。
误区二：“试用期辞退无需任何成本”
风险点：违法解除的成本（2N赔偿金）远高于协商补偿。
Tips1：试用期解除劳动合同的法律红线清晰：企业必须证明员工“不符合录用条件”或“不能胜任工作且经培训/调岗仍不胜任”，否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。代通知金不适用于试用期，但企业需严格留存考核证据并履行通知义务，避免因操作失误陷入劳动争议。
二、试用期解除需合规
（一）法律风险自查与证据固定
1、核查录用条件的有效性
需确认员工入职时签署的《劳动合同》《录用通知书》或《岗位说明书》中是否明确列明录用条件（如“月度绩效考核达标率≥90%”“熟练掌握XX软件操作”）。
法律依据：《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
若录用条件未书面化或未经员工签字确认，企业将无法证明员工“不符合录用条件”，可能导致解除行为被认定为违法。
确认员工签字记录：
需留存员工签字确认的《录用条件确认书》《试用期考核标准》等文件，证明员工已知悉并接受考核要求。
2、梳理考核证据链
收集客观证据：
包括试用期考核表（需员工签字）、工作成果文件（如方案、报表）、同事/上级评价记录（需注明评价人身份）、客户反馈等。
避坑提示：避免使用“态度不积极”“沟通能力差”等主观描述，需以可量化的数据或事实为依据（如“项目交付延迟3次”“错误率超5%”）。
留存异议记录：
若员工拒绝在考核结果上签字，需通过邮件、会议纪要等方式记录其异议内容，并注明企业已履行告知义务。
（二）解除合法性判断与策略选择
情形一：证据充分（符合“不符合录用条件”）
操作步骤：
步骤1：向员工出具书面《解除劳动合同通知书》，注明法定理由（“因试用期考核不符合录用条件”），并附考核证据清单。
步骤2：根据《劳动合同法》第三十七条，提前3日通知员工解除劳动合同。
步骤3：无需支付经济补偿。
情形二：证据不足（可能被认定为违法解除）
操作策略：
优先协商解除：根据《劳动合同法》第三十六条与员工协商解除劳动合同，签订《解除劳动合同协议书》，约定补偿金额。
避免单方强制解除：若企业无法证明员工“不符合录用条件”，单方解除可能被仲裁认定为违法，需支付2N赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）。
（三）长效机制建设（预防未来风险）
1、完善试用期管理制度：
制定《试用期考核管理办法》，明确考核周期（如每月一次）、标准（如“业绩达标率≥80%”）、流程（如“上级初评+HR复核”），并经员工签字确认。
2、建立法律协同机制：
定期为业务部门开展劳动法培训，重点讲解试用期解除的证据要求与操作风险。
设立试用期解除案件预审流程，由HR与法务部门共同评估解除合法性，避免业务部门随意决策。
Tips2：试用期解除操作需以“证据固定”为核心，通过自查录用条件有效性、梳理考核证据链，判断解除合法性。证据充分时可合法解除且无需补偿；证据不足时优先协商，控制成本与风险。同时，通过完善制度与协同机制，可预防未来争议，保障企业合规用工。
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4楼 2关关2
试用期一根3-6个月，2N也就1个月工资，N+1是1个半月工资啊！那为啥不直接2N？
丛晓萌
@2关关2：人力资源工作做得到位，手里证据齐全的话——试用期为啥不直接“不符合录用条件”辞退呢？还一分钱都不用给呢，这不香吗？