新人培训为什么不受待见，因为培训的水分实在太大了。心态要培训，沟通要培训，仪容仪表要培训……这些老掉牙的东西就不要浪费新人的时间了吧。
为什么营销副总会直闯培训现场抢人，因为公司压根不重视新人培训。你在讲企业简介，底下一群新人在听，公司领导层没一个站台的……这新人培训能有什么分量？
业务部门拒绝抽人参加新人训，该怎么破？
常见做法就是把新人培训尽可能地公开化、仪式化。新人培训会涉及到各部门，课程体系也非常立体，想让各部门支持，先得让更多的领导站台。
怎么才能让领导主动站台？仪式感必须到位啊，领导剪裁、讲话，公司企划部各种拍，如果有其他媒体更好……这不仅是一次新员工培训，更是一次公司品牌的宣导。领导可以不重视新人培训，但一定会重视公司品牌塑造。
内训师要足够多。你讲企业简介有啥冲击力？领导能讲最好，实在不行，来个资深的员工，那效果也是不一样的。
为了避免培训师出工不出力，可以对培训师满意度进行评价，然后依据满意度进行奖励。奖品不一定价值多大，但情绪价值一定到位。
你还可以每天对新人培训做个通报，哪个部门表现优异，哪个部门缺勤最多。如果有必要，也可以将这些和积分关联，最终影响新人的二次定薪。
如果你没这个组织能力，又该怎么破？
常见的模式就是以考代训。各类培训都可以在线学习，通过考核就不需要线下培训了。线下培训针对的是线上迟迟不能通过的新人。
这样一来，就极大地弱化了与营销部门的矛盾。新人去开发客户，去创造业绩，不影响他抽空完成线上学习并通过考核。
最后你只要来个新人知识大竞赛就解决问题了。
没有线上条件，该怎么办？
能不能把入职后的培训改为入职前的沙龙？这样不但解决了新人培训的问题，还节省了人工成本，又让候选人更深刻地了解了公司，可谓一举多得。
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1楼 馨楠
新员工培训可以做些资料发给新员工，让员工先自学，集中培训的时间尽量缩短，培训时间先跟各部门领导简单沟通，尽量不要跟部门会议时间冲突。