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新时代:HR要做人岗匹配的动态决策人

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 01 引言 
数字化浪潮和组织形态变革正在重塑HR团队的价值定位,AI时代的HR需要更多逻辑思维、复杂决策的能力, “技术杠杆+人性化服务+战略前瞻”将成为未来HR团队的核心竞争力。
 
02 HR困惑 
2025年的金三银四招聘季,许多HR已经开始了一个月的招聘工作,不少招聘过程的卡点,大家多少都会遇到。
 
最近,就有人提到自己在招聘工作中,遇到业务部门提出了用人需求,但公司所属地对标的候选人基本没有,内部沟通既不想重新培养,外部推荐的人也不一定想要来,HR反馈是否可以降低部分标准,业务部表示不接受。
 
上面分享的问题,我们需要去逐一回溯找到原因。
 
首先从岗位出发,分析岗位JD是否合理,以技术岗为例,当业务部门需求一名能独立开发单产品的人才时,HR需要确认“开发单产品”是否为硬性指标,如本地人才无法满足,是否可以考虑“技能迁移”
 
当第一轮岗位JD需求的简历被大量筛掉后,HR发现候选人过少,回溯岗位JD,和业务部再次对齐需求,其一,需求降维,把岗位JD的具体硬技能拆解开(“5年A产品经验”改为“3年高并发系统设计经验+1个完整项目落地案例”);其二,启动候选人技术测试,短时间复现某产品的指定???。
 
其次,HR需要思考,当业务部门提出内部培养周期长,是否应该考虑建立垂直渠道的人才库?当候选人反馈工资低,是否需要优化薪酬体系(每年做技术岗位的调研)。
 
对于HR而言,即使有了标准化的招聘流程和对应的招聘工具,招聘上花费的时间和精力依旧少不了,其中的关键点不在于流程,最后决定是否录用还是由人去拍板,能让HR掌控的,不在最后的拍板人,而在招聘流程过程中的动态介入。
 
HR在招聘流程的哪些具体环节可以介入?什么时候介入?该不该介入?介入的判断标准是基于HR个人的职业能力和素质的。
 
03 AI协助流程化工作,HR成为动态决策人 
和传统HR人不同,现在的市场要求HR人在基础专业能力的基础上,发展更高阶、多维的能力,面对未来注定会进行重组的“HR团队”,现在更需要的是去思考“HR工作流的重构模式”。
 
以招聘的工作流程为例,在“简历筛选”-“面试”-“业务部门反馈”-“简历筛选”整个循环过程中,HR系统的介入是以通过设定岗位硬性条件“关键词”做简历的第一轮筛选,同时,AI工具可以协助HR“围绕人才画像”进行“简历匹配”。
 
必须要提醒的是,AI进行“简历匹配”的大前提是以HR团队建立的人才画像和岗位说明书为基础。
AI工具介入展示
 
一名经验丰富且专业扎实的HR人,通过AI输出的“简历匹配”结果(岗位胜任力模型),可以判断模型是否合理,当发现模型输出的候选人在面试时不契合,HR能够去追溯工作环节中的影响因素。
 
HR动态决策人的价值之一也正是在“人岗匹配”的职业素养上,对整个招聘环节进行监测、介入、复盘及优化。
 
04 人岗匹配的底层思维搭建 ——动态决策的前提 
无论是否启用HR系统和AI工具,一名HR人的职业能力,都是在掌握其专业知识的同时,搭建起自下而上的基础经验。
 
招聘工作的关键环节“人才画像”“面试问题”“人才测评”和“背景调查”,本质上是对人岗匹配逻辑的拆解,HR介入的是静态工作拆解和动态人力决策之间需灵活调整的部分。
 
HR人通过逻辑系统化分析岗位需求与人才能力的适配关系,如岗位JD,静态的部门是岗位说明书,动态的部分是HR对人才的软能力、价值观、发展空间等隐性内容的挖掘和判断。
 
能否发现人才和岗位的深层匹配度,一方面需要HR的职业能力,另一方面则需要HR对人心理的把握。
 
通过对人行为背后动机的洞察、对人性格色彩的测评,HR能够发现人才岗位硬技能之外的软能力,在“理解判断能力”“表达沟通能力”“创新能力”“执行能力”和“工作态度”上去确认候选人和岗位的匹配度。
 
人岗匹配,“岗”是需求,“人”是决策。HR人要时刻关注人才和岗位匹配结果,用“专业的”“能动的”“多维的”和“发展的”综合能力去做决策。
 
从经验上升,成为复合型HR人,HR人过往基层的经验和专业知识,将在未来职业的关键点,成为你的晋升的机遇。
 
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