近些年,随着年轻一代进入职场,个人意识在迅速的觉醒,有的时候企业的管理者甚至能发觉这些员工会走向另一个极端--------以个人为中心。如果不尊重他们的那种强调个人利益和独立性,则可能使他们出现年底辞工的现象。其实个人觉得积极应对企业出现的“辞工潮”,即有可能提高节后员工的返岗率,这还需要看企业如何把员工管理的工作做细,而如何提高“内部工作环境和工作保障”,如何构建一个团队的企业建设将成为提高和保障节后员工返岗率的关键,再说白一点,就是让员工对企业有“家”的感觉,增加他对家的归属感。
具体分享如下:
1)每一家企业的人力资源管理“万变不离其宗”都是“招、育、用、留”。想要长久“留住人”,“坚持精挑细选”招对人是前提。都说企业招人就如同大家找对象这点一点不假,改造一个不合适的对象,总是不如一开始就找到一个合适的对象。对于一个已经具有一定工作经验的人来说,他的价值观念往往都很难改变了,作为企业也没有必要总是扮演改造人的角色,事先选择好正确的人,然后稍微一揉和就能用是最好的。另外招聘和谈恋爱一样,其实就是大家相互了解的过程,如何处理这之间的关系,避免出现“闪婚”,个人觉得作为企业的HR在实际做招聘工作的过程中,就一定要尽可能的降低双方需要互相了解的信息的不对等的程度,不要让员工进来之后有一种“受骗感”。此外,我们在招聘的时候,还会考虑人才与我们公司企业文化匹配等深层次的问题,以保证招聘到位的员工能适应和喜欢我们公司的企业文化。我在面试的时候总喜欢这样问:“您是否愿意在我公司做三年?为什么?”前半段为封闭式的提问,目的是为了让应聘者感受到这是一家想长期合作和发展的公司,而后半段则想通过提问来鼓励应聘者自由表达自己的观点,企业则通过他的回答初步判断员工工作决策的方式是否符合我们公司的要求。既然要坚持精挑细选,那么一定要严格考察应聘者的价值取向,所以我们公司的招聘流程自然也会复杂一些,也会在这方面花费更多的时间和资源,一切以保证质量为人才招聘的原则。碍于某些方面的原因,这里不能公布我们公司的招聘详细计划和流程,请大家见谅。
2)想要长久“留住人”,还应加强人才培养,快速提升员工,而构建一个团队的企业建设将在培训中发挥一定作用。在我们公司里,每个员工必须与其他成员精诚合作,因此其个人的能力也直接展现在团队成员面前,如果员工总是在一个团队工作中表现的能力很弱,时间长了,大家很可能就不愿意带他“玩”了,因为怕他影响整个团队的业绩。而能力不足的人,如果在一定时间内不能赶上来,那么他自己也会觉得没脸面在这个团队混下去,在我们公司,团队不是大家的保护和帮助弱者的机制,而是最有力的淘汰弱者的机制,所谓“适者生存”嘛。但是不要误解啊,这并不代表我们公司不人性化,因为新员工每个人都会有一个既负责任,综合素质又过硬,业务水平还高的员工作为他们的“引路人”,也就是传统意义上的“师傅”,他们不仅督促那些新员工和能力不足员工进步,而且也会在生活上给予无微的照顾,这样做不仅可以激励员工自觉进步,而且“师傅们”也会在这个过程获得很高的成就感以及积分奖励,而积累一定积分则可兑换成相应的晋升和薪资福利的提升。那么“师傅”何以成为“师傅”?两大传统培训让他们胜任:一是核心员工的培训(偏重于中基层管理者),二是业务培训。当然,我们公司在设立这样培训体系的时候,也曾经对培训最关键的内容而挠头,由于行业的限制,目前国内比较专业的培训机构很少,很难找到现成的课程,而国内高校的专业也是近几年才陆续开课,所以当初在设计课程时,对于需要课程教授什么和公司受训对象需要学习什么,都经过了深入的了解,以便找到切合点,多数课程均需要结合企业多年的营运经验的积累内部开发。此外,除“师徒”的传帮带以外,公司对高层员工还设有轮岗、破格提拔、脱产学习等对目标员工群体进行的管理意识和管理技能培训;短时间内能聚集人心、提升士气的“素质拓展”培训,让员工在紧张又富有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人,一起融入公司的团队和文化,这样不仅可以避免部门间员工在平常工作中打交道的有限范围,而且还促进他们在培训中熟悉并行成自己的小群体,让他们对企业的归属感增强。员工通过培训中提升了自己的能力,拓展了人脉、增强了对企业的归属感,则会越来越依恋这个“家”。
3)设立基于能力和岗位的薪酬福利体系以及职业发展通道,可以助力长久留人。我们这个行业的组织架构、部门与岗位的设置以及职责较为灵活,例如本人就在公司不同的阶段从事了两种不同的营运管理岗位和培训的工作。在这种变化就需要我们把员工的个人技能综合能力纳入薪酬体系,当然这也是迫使员工自觉的进步,提高个人能力的有力措施。另外,为了长久留住员工,我们还优化了员工的福利体系,采取了更为灵活的、更能满足员工需求的福利措施,例如:弹性假期、即时激励、快奖快罚、积分自助式福利计划,设立员工服务中心,在员工遇到困难时候可以打电话寻求帮助等等。此外,还设计了职业生涯发展的通道,例如:技术、专业、服务、管理等不同的发展通道,让员工能够看到企业内部发展的空间,将员工的个人发展和企业的发展绑到了一起。这些都是我们公司重视员工内部环境和工作保障的一部分。
4)重视人文关怀,从情感上留人;造就具有凝聚力的企业团队文化,让员工沟通创新,快乐的工作。公司对于员工的家属,特别是父母儿女都给予很多的福利,例如:组织家属旅游(其实都是花费很小的周边旅游)、家属OPEN DAY、员工生日会时请家属到场,节前赠与员工家属一份贴心的礼物(都是做过调查的)等等,让员工的家属也成为我们企业大家庭的“一员”,员工如果有了异动,家属都在为企业做他们的思想工作,岂不知,要想留住员工的心,先要留住家属的心。此外,我们建立一种沟通机制,每月的月初,公司的高层都会与基层员工座谈,聆听他们对于公司管理的建议或者创新,这种不受任何限制的公司高层与员工的沟通,拉近了彼此之间的距离之余,也让员工参与到了公司的管理中。我们的这样做的目的,就是为了不断创造出更多让员工脱颖而出的机会,营造出一种和谐的文化。
总而言之,一个好的组织文化、团队气氛、尊重员工的态度和细致的管理行为是势必可以做到长久留人,提高员工返岗率的。执笔写了很长时间,更多的是想对自己的工作有个梳理,如能给予大家帮助,那是再好不过的了。
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6楼 Toby鱼
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