“先有鸡还是先有蛋”，这是一个历史遗留问题。前些日子我看过一组漫画，说的是传统理论是先提效益再发展，新理论是先谋求投资再发展。其实殊途同归，只是最终发展的两个不同的发展路径。薪酬保险支出是人力资源成本中重要的组成部分，目前很多企业都会面临着主营业务市场饱和、回款缓慢、财务资金紧张的问题，财务人员都是数着铜板过日子。作为每个月财务支出的必备要素，财务人员和HR都应对公司的薪酬体系的改革慎之又慎。
很多人都说，提升了效益就提工资；但是这样的情况就面临着要想聘人过来，就要画饼充饥。倘若此人愿意为公司的发展出功出力，在目前的社会中，的确是公司赚到了，这样的人是越来越少。因为房价涨了、车价涨了，人民生活水平提高了。再要想不追求物质而是为了梦想的人愈来愈少了，就连大学生都会在应聘的时候关注你的薪酬了，还美其名曰：经济基础决定上层建筑。这样不啻于给招聘难度增加N个百分点。
很多人说，为了减轻招聘压力，用高薪聘请真正有实力的人；但是这样的情况一方面增加了财务的资金压力，另一方面又对传统的薪酬体系产生冲击，造成公司内部人员的薪酬不平衡，自古以来不患寡而患不均。这样就势必要求公司HR对考核、培训等各个方面做深做细，但是很多公司这一点并没有做的很好，特别是在并不十分发达地区的公司，仍旧执着于粗放式管理。
所以，对于薪酬激励而言，是一个见仁见智的事情。不可盲目的执着于一点，而是要采用中庸之道，找到本公司最适应的那条路。
刚来公司时，第一件事是统计各个岗位的薪酬数据，针对本地域、本行业的薪酬进行分析，居于高位还是低位。然后根据公司的相关财务数据进行分析，这样可以对公司目前的薪酬水平做到心中有数。结合公司当前的发展，例如有无固定资产扩大、有无重要人员的聘任，综合分析，上下浮动百分点进行计算。当然还要结合单位人员的人均产出，分析出是个人效率低还是公司薪酬低的问题，从而对公司的薪酬提供帮助。
分析一个案例，也是我薪酬改革中成功的一步：对部门进行配额，独立核算——虽然会暂时性的增加人力资源管理成本，但是效果比较好。根据各部门的工作进行计算配额，通过配额控制部门人员数量，人多则人均粥少，人少则人均粥多，同样是一锅粥，却有不同的结果。
赞同
收藏
评论
分享
6 位牛人参与
刘不是
丛晓萌
秉骏哥
曹锋
阿东1976刘世东
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
