学习完第一节课程，吸取精华。

1、定义：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对被面试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评被面试者的知识、能力、经验等相关素质的考试活动。

2、考察点：知识技能、实操能力、工作经验、心理素质、人际交往能力、发展潜质、应聘者诉求（工作环境、工作空间、薪酬、福利、权利、自我实现诉求等）

3、分工：用人部门：知识技能和实操能力的测评

         HR部门：综合素质的测定

4、问题（首先可以先寒暄下）

问题一：介绍下自己

考察方面：

1、应聘者说的内容多或少——考察表达能力

2、应聘者说的内容是否全面——考察总结能力和逻辑性

3、应聘者说的内容是否与工作直接相关或间接相关——考察敏度感

4、应聘者说的内容是否与岗位要求相悖——考察匹配度

5、应聘者说的内容是否涉及家庭环境——考察其成长背景

6、应聘者说的内容与此岗位其他应聘者是否有明显不同——考察应聘者的横向对比。

注意：

1、应聘者也许无法通过自己对问题的理解非常全面的描述上述问题，因此面试官可以也应该在问题中给予恰当的提醒，以使答案更加全面。

2、但要说明的是，这种提醒不是面面俱到的，不是流水账式的问题，关键还要靠应聘者自己的领悟，因为一个人是否具有“利用价值”和“培养空间”，关键还要看他的思想的广泛性和领悟能力，如果应聘者自己无法自主的表现更好，而需要面试官不断地引导和辅助，那么他的价值将是非常低的。

（适当的引导可以，但是如果所有的事情都要引导，那么自主性太差）

问题二、介绍一下你上家单位、部门和岗位的情况

一般而言，面试官想通过这个问题是想了解应聘者对以前的工作和岗位的熟悉程度。事实上，这个问题的考察点也涵盖了很多方面：

1、了解对方企业的经营情况、福利、待遇、部门设置等情况——为自身企业改善收集资料

2、应聘者对企业介绍的详略——介绍过于简单说明应聘者不熟悉这家企业或者态度不端正，介绍过于详细说明应聘者保密性差。

3、应聘者对部门和岗位介绍的详略和步骤——内容的详略是考察应聘者对业务程序的“熟悉”程度（不是熟练）

  介绍内容的步骤是考察应聘者的逻辑性。

4、应聘者介绍相关情况时的语气和态度——考察应聘者对上家公司的感情和对本次面试的重视程度，一般我们都希望听到应聘者赞许他的前任公司，这种赞许可以从他介绍情况时的语气和态度中观察到，如果这种赞许是由衷的，说明他是个有情义的人，如果这种赞许是礼节性的，至少说明他知书达理。

（通过其对上述信息的表述，可以看出其工作的深入程度）

问题三：评价一下自己的工作能力和性格

一般面试者是想通过这类问题来了解应聘者在这方面的能力（即对工作相关知识的掌握程度）和性格特征的信息，而非真的让应聘者进行自我评价。但可惜的是应聘者在做自我评价时往往会提高警惕，从而说出一些面试官想得到的假话。

作为考察应聘者业务素养和性格特征的第三个问题，我们不妨如此发问——让应聘者评价他人，而非评价自己：

1、你上家公司有没有开除员工或劝退员工的情况，为什么，你怎样看待？

2、你最要好的朋友是一个什么样的人，你为什么喜欢他？

3、你有和别人发生矛盾的情况么，当时情况如何，他认为他错在哪里？

4、你从学校进入工作岗位，你应该有一名比较欣赏的师父，他的哪些方面是你所青睐的，你认为目前你们之前的差距在哪里？

原理：每个人在评价自己时会有所保留的，在评价他人时则畅所欲言，尤其是评价那些与自己再无关系或者对方永远不会知道的人。

所以这些评价多半是真实的，但不排除夸张的评价。通过这些问题，我们虽然无法完全判断其工作能力和性格，但是可以得到他的倾向性，且这些真实的答案的有效性将大大高于哪些假话（哪怕应聘者的案例是杜撰的，但不会改变其倾向性）。

至于对于应聘者工作能力的测试，还是建议通过专员知识提问进行鉴定，这是用人部门的任务。

（通过其身边人的特点，了解其本人的特点）

问题四：你如何规划自己的职业生涯

大多数面试官想通过这个问题了解应聘者是否有清晰的职业生涯规划，以及应聘者的职业生涯规划是否与公司战略相匹配。

但这种程度的信息似乎也很少，其实通过上面几个问题，面试官已经对应聘者的各方面素质做一个判断了。因此，这个问题是在上述问题的基础上在此印证应聘者是否适合这个岗位，这个问题主要是想得到如下几个答案:

1、应聘者是否有清晰的规划——考察应聘者的职业目标和自我管理能力

2、应聘者的规划是否符合企业利益——考察人岗匹配度

3、应聘者的规划是否连贯一致——考察应聘者在本职业的稳定性

4、应聘者是否有各类证书或成果作为依据——考察应聘者在规划上的实际付出和收获

5、综合前面对应聘者的了解，结合规划进行评价——考察应聘者的规划是否符合实际情况，即应聘者对自己的职业发展评价是否客观。

（了解其职业目标，是否与公司匹配，是否有上进心）

问题五：重要的事和紧急的事你如何取舍

这是一个提问者和回答者都很清楚答案的问题，所以问题的答案已不是我们考察的重点。取而代之的是，面试官可以通过这个考察应聘者的处事原则和条理性，那么这个问题可以被如此划分：

1、对应聘者而言什么是重要的事，什么是紧急的事——查看应聘者处事方法是否符合企业需求，即人岗匹配。

2、在重要的事和紧急的事之间，应聘者的取舍依据是什么（为什么应聘者认为某件事情是重要的事，另一件事应聘者认为是紧急的事情）——考察应聘者处事方法是否符合企业需求，即人岗匹配。

3、如何在规定的时间内将重要的事和紧急的事都完成（可以独自完成，也可请他人协助）——考察应聘者的时间管理和沟通能力。

问题六：你如何看待压力大的工作

对于这类问题，一般应聘者都会取悦面试官，因此，这类问题我们不妨分步提问。

1、你认为工作压力产生的原因是什么，你能说说这些原因是如何对你产生压力的（无非是工作本身过于繁重、个人能力不足、时间安排不合理、领导管理有问题等等）——应聘者在回答此问题时，其依据主要来源于工作经历、个人认知，因此此类问题主要考察了应聘者以往的工作经历和个人素质（心理素质、解决问题的能力、对待工作和领导的态度等等）

2、面对你所述的原因，你有什么好的解决办法——这种一种承诺，如果应聘者日后以这些理由抱怨工作压力大时，人力资源部可以以此作为理由说服教育；

3、如果你的办法有效，那么恭喜你，你将有一份轻松愉快的工作，如果无效，那些我现在就告诉你，你应聘的岗位还是有一定压力的，你会怎么抉择？——这有事一种承诺，让应聘者做出裁决。

      通过上述问题，我们可以从人力资源工作者的角度对应聘者的综合素质做出一定的评判了。淡然我们也可以通过各种其他的问题继续追问应聘者，但提出这些问题之前，我们都应该首先思考这样两个问题：第一，我为什么要问这些问题，这些问题应该收集到什么信息；第二，我希望得到什么答案，应聘者实际的答案是否和我想要的答案有差距，是能否接受这些差距。

其他问题：

1、简单自我介绍

（请不用超过三分钟的时间很简要的介绍一下你自己的情况，包括你个人的基本概况，你认为你自己最大的特长和优势是什么？为什么来我公司应聘呢？）

2、离开上一家公司的原因

3、你有了解我们公司吗？说说看

4、回想一下，工作中印象最深刻的一件事，和我分享。

1）听到了。。。肯定对方的某些点。。。

2）你总结一下这件事成功/失败的原因是什么？有哪些特别的？

3）下一次你会做怎样的改进呢？

5、如果让你周围的人给你几个关键词的话，会是什么？

6、你对未来的2~3年有什么规划吗？（生活、学习、工作都可以）

二、应聘人员的抗压力能力的问题：对其面试岗位设置一道情景模拟题，重点不是回答的答案，而是了解到他的思维能力、逻辑能力等相关能力。

三、应聘人员对将要入职的公司及岗位的期望：了解其对公司及岗位需求与公司及岗位的匹配程度，对应其入职后的稳定性。

四、对于后勤人员及管理人员会询问应聘人员的职业规划及其个人针对其职业规划所做的一些措施。

五、应聘岗位的基础专业知识。

1.自我介绍

没看过此文章之前，目的更多是用于开场白，比较形式化；当然中间也会抓着一些疑点进行后续提问；后面加强对应聘者语言表达能力、总结能力、逻辑能力、岗位匹配度的考察。

2.介绍上一家单位的工作内容

考察其语言表达能力与岗位匹配度

3.你做过的最有挑战性的事情

考察候选人的性格、行为模式

4.你平时有哪些兴趣爱好

考察候选人的时间管理及职业规划

5.你未来五年的职业规划

考察候选人的职业目标和自我管理能力、考察人岗匹配度、稳定性

  自我介绍是针对一个人的全面了解，同时可以判断出他的语言表达和逻辑思维，包括职业发展的路径还有信息的真实性等等，慢慢针对工作背景进行问题的深入，再循序渐进的延伸出职业价值观，个人性格，发展规划以及求职的需求等等，再深挖他之前工作的价值体现如绩效、薪酬、工作表现等具体的问题，最后结合公司的岗位再看看是否匹配。

个人认为，文章中列出的6条适用于所有的岗位，除了这几点之外，普遍适用的比如求职动机、职业规划、性格优劣、稳定性等各大考核点，想设计出相应的问题并不难，而难点就是如何让面试者无意识、无防备的说出自己真实的想法。

我一般会通过面试前仔细阅读求职者简历的方式来进行，圈出自己感兴趣或者存在疑问的点，适当插入问题，这样一方面会让求职者感觉到公司是有针对性的问问题，不是千篇一律的，从而引起重视，认真回答，另一方面可以让面试时的问题不会显得生硬和突兀。这种方式可以简称为随聊法，偶尔插一句玩笑缓解气氛，方便消除紧张感和距离感。

因此，面试时提出的问题要根据你要考核什么点来决定，其次是如何提出来，讲究方式方法可能事半功倍。

1，大的问题要细化，一环扣一环；

2，了解每个问题背后的实际考察的能力；

3，应聘者不好回答的问题可以巧妙转移改问对身边事务的看法；

1.应聘者在填写面试表单时，我会把他的电子简历详细看，记住一些特色之处啊，比如，我近期招聘的平面设计，她在学校时策划组织自己的演唱会，会手绘啊等。等下看她填写的表单时我则会关注他写的是不是和网站上一样，工作经历写的是否一样，写的字怎么样，毕竟中国人讲，字如其人么。

2.我会先和他闲聊一下，比如天气冷到点热水啊，天热让他先休息平静一下，闲聊一下家住的离这远不，等等。

3.我一般不会专门让对方做自我介绍，和他聊得过程中尽量去获取自己想知道的信息，主动让他去讲。比如，她说做过自己的演唱会，那你是怎样策划的，拉赞助的，学校怎样批准的，应聘者会都会说出来，就可以判断他的一些能力，组织能力啊，沟通能力啊，语言的逻辑组织能力啊等。再者，设计过哪些作品啊，企业色调，色彩搭配是否了解啊等。

4.会问你上份工作的主要职责，做过哪些项目，具体参与了哪些。比如，我上份工作是工程行业，做招投标。要招一个商务标书专员的话，侧重点就是聊，标书你自己负责哪个部分，是全做还是分开做商务技术标，投标前期、后期参与了哪些，中标后的合同编写，竣工后的验收报告啊等，如果对方说的很详细，那就应该可以找到自己想要的答案。这个问题我会作为重点。

5.会问离职原因，但不作为重点。问前任公司的结构啊，其岗位薪资啊，薪资构成啊，绩效考核啊，等，虽然我不专业，可以提供一些作为同行业的参考吧。

6.会问一下规划。如果对方刚从外地回来，或者长时间没有工作，简历出现空挡期，或者女方刚结婚大概何时要小孩，这些涉及到隐私的，可以作为闲聊，不要很正式的问，因为我在面试时，对方问我，近2年有结婚的打算没，是否单身等，我会有点不舒服。如果在适婚年龄了，我想我自己也不能保证2年内是否会结婚的。

7.会问，在个人工作上获取新知识的途径啊，对于个人进一步的发展有何打算等，应聘者会有准备考证的，网站自学的，论坛啊等等，就是看他是否回去关注本行业的一些发展及动态等。曾经接触过一位男士，是做软件开发的，从深圳回来，说智能手机没他的诺基亚好使，没用过美团，第一次团的黄记煌，评价达200字，以至于我们都认为他是托儿，而我更关注的是他是做软件开发的，却很少去研究一些软件的应用，何况是大家都知道的美团。

8.会问，面对我们公司目前的状况，这个再招的岗位，你有没有更好的建议。这个是我的领导教我的一招。

比如，我现在要做微信推广，百度推广，SEO等，以提高企业知名度，但我现在没有一个系统的想法，甚至方案策划的方向啊，灵感啊，我就可以发布一个推广主管的岗位，有大咖来面试时，我不会什么就问他遇到这个问题怎么解决，这样。。。。会没朋友的，前提是我没这样操作过，个人能力问题，我还没有面试大咖的那个能力。