作者首先介绍了传统面试中常见的问题分为六种类型:
1.导入性问题
2.行为性问题
3.情景性问题
4.智能性问题
5.意愿性问题
6.应变性问题
在常见的六类问题中,效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。
通过情景性问题分析应聘者过去的行为,是对其他未来绩效最好的预测,通过情景性问题考察应聘者在特定情景下,如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用,也可以混合使用。
对于应聘者的团队合作能力,如果用行为性问题考察,可以问对方:"你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么?请给出详细的介绍。"紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察,可以问对方:"假如你是某企业一家分公司的经理,所带团队的成员都很年轻,素质也很高,但业绩一直上不去,调查证明,不是该地区的市场需求不大,而是团队内部存在矛盾,你将如何带领团队走出困境?"
对于面试题目中,行为性问题和情景性问题的使用,值得注意两方面问题:
有效地选择问题
对于有工作经验的应聘者,要尽可能地多用行为性问题,了解他们的经历;没有工作经验的应聘者,要尽可能多用情景性问题,以此发现其具备的潜力和素质。
高效地运用问题
招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下,再用情景性问题。在面试过程中,尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大,即使考官再进行深度的追问,往往无法得到完整地答案。此时可以判定行为性问题失效,招聘者应当考虑尝试情景性问题。
题目设计"三步走"
在面试题目和情景题目进行设计,主要分为三步:
第一,梳理面试的维度和指标。在梳理的过程中也要"三步走":首先,确定指标是什么;其次,对指标进行素质剖面;最后,细分每个指标下的具体的行为。
需要注意的是,这个过程并不是在完成面试题目的设计之后才实行,而是在确定选拔标准的时候已经完成。
第二,寻找关键事件。在这个环节中,考官可以通过对招聘岗位的职责、任务进行分析,结合在该岗位上经常遭遇的典型事件获得。实际上,这个过程在开发胜任力指标中已经通过访谈获得了。由此可见,不能把制定选拔的标准与设计题目看作完全割裂的阶段。
第三,设计面试题目。面试题目的设的设计,考官要根据招聘对象的性质,确定选择问题的类型。推荐的做法是,先用行为性题目,后用情景性题目。因为前者的题干较短,设计相对容易。
面试题目设计出来之后,千万不能直接将其应用于实战,而是要先做试测。有效的办法是:将题目拿给几个同事,听取其对题目的理解,检验是否与自己设计的初衷一致。如果不能达成一致性意见,就需要对题目的措词进行修改。
投射面试新方式
在行为题目基础上,出现投射面试的新方式,其设计初衷在于尽可能地掩饰面试的真正目的,有意使用表面效度低的问题,使应聘者难以有效地了解考官真正的考察点所在。
常见的问题有:"你如何评价原来的领导?他让你感觉很舒服的特点是什么?有哪些是你难以接受的?"这与传统问题中"你原来的领导如何评价你?"相对立,使得应聘者难以揣度考官的目的。这就是投射题目的特点,但它通常也存在风险。一旦应聘者错误地理解了问题的意思,很可能导致与选拔指标无关的答案。
综上所述,要进行面试技术的革命,只有综合素质剖面的追问和情景题目追问,两种形式对应聘者进行考察,才能达到更好的面试效果。
赞同
收藏
评论
分享