学习了严正老师讲解的《人力资源从业者五大胜任力》，为了加深了解，查找了一些资料，进行归纳整理。
什么是胜任力
“胜任力”（Competency）这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出的。是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。
胜任力的特征
1.作用：一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
2.胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
3.胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
4.标准不同。也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
5.随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同。
HR胜任力的四个维度：个人素质、人力资源专业知识、商业知识、管理变革。在四个维度中，个人素质和人力资源专业知识是最基本的素质，是作为HR从业人员必须具备的素质，而如果希望在企业中有更好的发展和提升空间，HR从业人员需要具备商业知识和管理变革的能力。
2016版HR胜任力
在2015年12月2日的第二届中欧人力资源高峰论坛上，全球管理大师戴维·尤里奇和他的研究团队RBL带来了2016最新人力资源胜任力模型，并探讨了中国人力资源发展的终极价值。
1. 薪酬福利大管家：理解人们如何再工作中找到意义和目的、找到非物质的激励员工的方式、提供创新的物质奖励解决方案、能够定义合适的文化、学习如何分析并塑造一种文化。
2. 文化和变革倡导者： 能够发动变革、管理变革过程、能够持续变革。
3. 人力资本管理者：通过规划和分析，优化人力资本、人才开发、塑造组织和沟通方式、驱动绩效、建立领导力品牌。
4. 技术和媒体整合者：提高人力资源运用中心的适用性、合理运用社交媒体工具、通过技术连结个人。
5. 数据的设计和解读者：获取有效信息支持HR决策、正确识别数据种类，改进业务决策、习惯使用数据说话。
6. 合规管控者：明确并维护员工权益、遵守政府相关规定、遵守劳动法规。
在互联网+大数据时代，企业HR的地位发生了转变，HR的战略性角色不断增强。这就体现出人力资源从业者胜任力的重要性。
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