其实薪酬内部不公平就跟毒瘤一样，留着疼，切了也疼，但终究长痛不如短痛。
下这个刀，就得看啥领导，有的领导说切，你手起刀落，领导疼哭了，说拖出去斩了，game over；有的领导，看着毒瘤心理难道，喊你来问问咋治，你说，这玩意得切啊。。。。领导一琢磨，要是疼死我了咋办，你想干啥来，打入冷宫去吧。。。有的领导，跟二爷一样，切了疼，咬咬牙过去了，回头还对你说，谢谢大夫救治。所以，能不能改，能不能往好了改，其实更多得看领导的意思。
引导领导意识到事情的重要性了，再给他全面分析，切了咋样，会有啥后遗症，不切又会咋样。跟他都讲清楚明白了，你再下刀。跟医院一样一样的，告诉你，手术会有啥风险，术后有啥后遗症，你不做会有啥后果，好了，手术知情书上面签上字吧，签了字我在下刀，哪怕是再小的手术，你都得签。
完事之后就得给自己的做法树个名，所谓师出有名么，正义之师必胜，所以你就得给自己的这种行为树上一个很好的名，以有道伐无道，怎么树，就得动之情晓之理，做薪酬调查，内部的外部的，普及相关的法律知识啥的，告诉员工，之前是什么原因造成的，但是需要调整，虽然调整了，我也按照岗位技能给你对应，你该拿多少就给你多少，你要不高兴也可以走，但你得想一下，外部薪酬是什么样的水平我已经调查过了，你自己也可以了解，走好还是留好，走了清心，没走的就安心在这里呆着吧。如果薪资在同行业里面处于领先水平，完全不用害怕，中等水平的势必会有部分离职，要是处于低等水平的、、、自求多福吧。这个过程中人资需要着手招聘工作了，有备无患。
降了的，情绪大的，人资安抚之，要进行相关的面谈。
处理完了，别忘了写个报告记录一下，让领导也知道人资处理此事有多大的难处。
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