e-hr不仅是一种工具，更是一种管理理念

作者曹锋 2016-08-29 12:44 330

学习课程之前，我其实最关心的问题是：e-HR在中国状况如何？

为此，我翻阅了很多文章和资料，得出了“发展可观，喜忧参半”的结论。特别是在经济萧条期，优化人力成本，提升工作效率成为一个应对良策。于是，具有相应功能的e-HR软件被广泛讨论。

这也是我的一个重点工作。那么，e-HR到底能不能承担这样的重托，e-HR是不是正面临大发展的机遇呢？

从资料分析，e-HR经历了一个不断扩展的发展阶段：第一阶段，即20世纪90年代初期，进入中国市场的外资企业最先采用了e-HR产品。在本世纪初的前几年，当部分国有大中型企业逐步接受e-HR之后，e-HR在中国的使用与发展进入到第二个阶段。到今天，不仅国有大中型企业已经走进了运用e-HR的中期阶段，e-HR还更广泛地进入了私营企业，包括一些股份制公司等。同时，中国自主研发的e-HR产品也开始崭露头角，有些企业也采用了用友、金蝶等国内公司的自有产品。

其次，从应用深度上看，e-HR产品的应用也在不断扩展。早期企业使用的e-HR产品主要侧重于对基本事务性工作的管理，比如组织结构、岗位、员工异动管理、员工信息管理、员工考勤管理、工资核算和发放管理、统计报表等实操性的模块。但今天的e-HR产品的功能更加深入，已经从基础事务管理延伸到招聘、培训、考核、素质模型和员工发展，以及员工自助服务和经理自助服务、管理者驾驶舱等多种协同和服务功能。而且，在每一个业务模块上也有更深入的延伸，已经从结果记录和查询分析，发展到过程式管理和控制，也就是说很多业务流程必须在系统里面进行处理、提交、审批，最后生成最终结果。

再次，从应用效果上看，因为这跟e-HR的产品选择、实施团队的能力和态度以及实施环境密切相关，所以，各家企业应用的效果差异较大，但总体来看，用户的满意度并不太令人满意。

在学习e-hr的过程中，我一直在考虑一个问题：企业管理的不成熟，会不会成为e-HR实施的阻力和障碍？

如果绩效管理一样，这个问题也需要辩证地看，可以肯定的是，管理的不成熟、不规范必然会成为e-HR实施的阻力，但反过来看，实施e-HR也是企业改善管理、规范管理、优化业务流程和管理制度，固化和积累管理经验的有效工具。

企业管理是一个逐渐成熟的过程，但很多企业在不同的发展阶段都会出台和实施很好的管理办法，只是缺乏积累，一些好的理念和做法没有固化下来，就像猴子掰玉米，掰一个扔一个，最后手里面还是只有一个。

现实工作中，我们会有很多人为的干涉，但实施e-HR系统之后，每一个岗位编制都有精确的设计和规定，没有岗位编制就没有职位，没有职位就不能进人，部门招人若超出编制，新来的人就进不了系统，也就发不了工资，这在一定程度上较好地杜绝了人力资源管理的非规范处理和系统外操作问题。

e-HR不只是一个工具，还是对传统工作习惯、工作方式的挑战，而且更是科学化、系统化管理的必由之路，是企业长久发展的大势所趋，具有非常广阔的前景。