做人力资源的伙伴们,常常会纠结一个问题,所谓的人力资源就是招几个专员,分别做好六大板块的工作,就是叫人力资源了吗?
我身边常常会有这样的伙伴、同事、朋友,做着行政,觉得太枯燥,交着房租,算着当月的办公用品,做了一段时间后,觉得枯燥无味且看不到晋升的希望,所以想着转行。而这些人的第一个选择就是人力资源。无论是做行政的、运营的、市场的,总是在抱怨自己岗位的各种问题,然后满眼羡慕的看着人力资源的各个岗位。他们曾经说过“人力资源嘛,不就是办办入职,签签合同,算算工资,交交社保,还能有点啥事?”
俗话说:字不如表,表不如图。支撑表与图的都是里面的数据及数据背后的逻辑。
为保证人力资源对战略的支持,让数据开口说话,首先数据必须准确,才能演绎推理出正确的结论,最终给出有针对性的解决方案。
数据要求准确,准确需要E-HR支撑,毕竟人脑不如电脑。不然资深HR就不会勤勤恳恳仍无法避免失误了。
逻辑思维能力欠佳,E-HR可弥补其不足,对数据进行初步处理,减少初期大量繁琐的数据处理量。
传统人力资源的工作模式,事务性工作居多,成就感弱,HR被替代的风险极高。
但如果上级对人资的要求不是仅仅局限于事务性的,那么人资要学习的以及在运用工具上也确实要与时俱进,无论是对公司还是对自己的职业规划来说,与时俱时是必须的。
HR的行政事务性工作阶段, HR部门的首要职责是行政和事务性工作。即使到了今天,HR 的行政与事务性工作的需求也依然存在,但是行政类工作要一如既往地高效完成,就要通过高效的技术手段解决。于是在此阶段运用而生是试用简单HR管理软件;
职能专业性的HR。在此阶段要求HR 在人才搜寻、报酬与奖励、学习、沟通、培养、成长等方面进行的创新实践设计。角色定位由行政权力型转变为服务支持型,于是通过使用HR ERP等工具软件,实现招聘、组织设计、绩效管理等,实现HR的运营辅助管理;
战略性人力资源管理。人力资源工作同企业的战略或业务目标相关联,除了最基础的“人才”方面,还包括了“对企业文化与领导力 的贡献”。一旦确认经营战略后,HR人员要担负起评估和改善人才、文 化和领导力水平的重任,通过基于HR云架构技术框架支撑,快速与业务集成,实现业务驱动的HR,目的是使这三项要素足以协助企业达成战略。
适者生存,由外而内的HR。这是个基于云服务和创新的HR时代,对HR的要求是根据企业的商业环境、 利益相关者需求而调整自身的工作。将工作从量化人力资源管理变化到数据化人力资源管理。
于是,我们需要改变自己,改变工作模式,是时候与老板之间搭建一个沟通\对话的平台了,只有这样才能与时俱进,与业务共舞,才能有价值的体现。
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