先说说案例一
案例中小A晋升为人力资源主管，一般情况来讲手下应该是带兵的，如果晋升主管后，原来做什么现在依然做什么，员工生日还需要自己翻查档案确认，换汤不换药就毫无意义了。小A秘密为同事筹备生日派对，说明公司并没有给员工过生日的福利或惯例，想为同事办派对想解决同事间的茅盾，没想到可能激发了新的茅盾（同事与小A之间的茅盾），好心办了坏事。案例中提到人力资源部组织大家为同事庆生，说明这派对是以公司层面为出发点的，并非个人行为，那么此次派对为何只为其中一个同事，此次派对过后呢，以后是否持续呢，都是未知。以上这些情况其实都是人力资源管理体系不够完善导致的。
接下来说案例二
案例中小李工作勤勤恳恳，态度很好，从HR专员基础做起，认真做好每件事，如果把HR工作分事务型阶段、管理型阶段、战略型阶段，那么小李显然处于第一种事务型阶段，这个阶段说白了就是打杂打基础。才能有持续上升的原动力。小李跳槽的原因很明显，是因为无法跳出这事务型阶段的圈子，每天复制着前一天的工作。每天的时间也只够复制前一天的工作，没有时间做别的。但跳槽后工作发生变化，虽然岗位不变，工作内容也没什么大变化，但工作效率却大幅度提高，并且有足够的时间做王管理型阶段发展，前后两个公司有着极大的不同，在第一个公司再干一年可能工作还是一样，而第二个公司干到第二年就得到提升机会。
结合两个案例来说，其实很多事情不是我们让员工干与不干，而是怎么才能让员工更聪明更高效的干。
什么东西使我们更聪明更高效？工具。目前现有的很多公司都没有非常完善的人力资源管理体系（包括我所在的公司），也不是每家公司都会有一个很牛掰的人力资源经理或总监的，更多的是HR直接向老板汇报工作，所以，自己一步一步去建立人力资源管理体系是一个漫长的过程，而且过程中各种阻力也可想而知。请个牛掰的咨询公司或人力资源总监成本又太高，E-HR似乎就是我们这样的公司所需要的，不过但凡是软件就不会绝对完美，只要能够未我们提高效率，理清思路就已经非常好了。
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