——由 “未及时足额支付劳动报酬”解除合同引发的知识点

    我录制了1堂劳动法的视频课程--《史上最全的录用通知书知识点及法律风险防范》，分为四小节，准备在三茅的平台上传播（时间可能是明天）。系主任因此要求我要多点来打卡，混个脸熟。于是，7月13日的时候，我就占了个座，准备打这篇卡。完了，系主任又提要求说，只打一篇不够，于是，我就又选了周一那篇。感谢那篇打卡有17位土豪打赏了123个茅豆，求抱土豪大腿，哈哈~。
    7月15日下午，老沙（沙燕飞）发来其写的同一篇打卡让我提供一下意见，我看完之后就很崩溃，因为我想写的知识点，老沙都写完了，而且写得很详细，我就跟老沙吐槽，下周三我咋写啊，因为要解答题主的问题，老沙的打卡，都详细解说了。
    我还能怎么写呢，仔细思量之后，我就从另外的角度去写了这篇文章，说实话，本文已偏离了题主的疑问，这是不一样的烟火。
    
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    一、如果单位存在着未支付劳动者未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资的情形，劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同并通知了单位，能否支持经济补偿金？
    解答：
    1、未及时足额支付“劳动报酬”，一定程度上可以理解为未及时足额支付“工资”。
    2、未签订劳动合同的“二倍工资“，名义上虽然叫做“工资”，但是“二倍工资“属于单位违反法律规定不订立劳动合同而产生的责任，它并不是劳动者提供劳动而获得的对价（工资），所以说在法律性质上，”二倍工资“不属于劳动报酬（工资），而属于赔偿金，是在单位不订立劳动合同的情况下，法律赋予的对单位一种惩罚性的赔偿金。
    同理，未休年休假“工资”，名义上也叫做“工资”，但是，在法律性质上，它是一种经济补偿，是法律赋予的当员工不能休假的时候单位需要给予的一种经济补偿，它跟员工提供劳动而获得的“工资”在本质上是不一样的。
    3、即使单位存在着未支付劳动者未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资的情形，但鉴于“二倍工资”、“未休年休假工资”在法律性质上都不是“工资”，故单位不支付二倍工资差额、未休年休假工资，不属于劳动合同法第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，所以，即使劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同，单位也无须支付解除劳动合同经济补偿金。

    法条链接：
    《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
    53.劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

    二、如果单位存在着未支付劳动者高温津贴的情形，劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同并通知了单位，能否支持经济补偿金？
    解答：
    1、能否支持经济补偿金，取决于高温津贴是否是劳动报酬。
    2、在广东、江苏和福建等地都规定高温费开支列入企业成本费用，在企业所得税税前扣除，故在这些地方，高温津贴不属于劳动报酬。
    3、部分地区把高温津贴视为是劳动保护方面的费用，在这些地区，高温津贴亦不属于劳动报酬。
    4、故在广东、江苏、福建等地，劳动者以单位拖欠高温津贴为由提出被迫解除劳动合同的，不支持经济补偿金。
    5、但在北京、上海、四川等地，高温津贴是纳入工资总额的，在这些地区，劳动者以单位拖欠高温津贴为由提出被迫解除劳动合同的，应支持经济补偿金。
    6、需要说明的是：2012年，国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会联合印发《防暑降温措施管理办法》明确高温津贴纳入工资总额。

    法条链接：
    《广东省高温天气劳动保护办法》
    第十三条  用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。

    广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
    27.用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。

    《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
    53. 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等。

    《上海市关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知》
    二、夏季高温津贴纳入工资总额。

    《北京市关于做好2014年夏季防暑降温工作的通知》
    高温津贴属于劳动者工资组成部分，应计入企业工资总额。

    国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会联合印发《防暑降温措施管理办法》（安监总安健[2012]89号）
    第十七条  用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

    三、如果单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，此时，员工严重违反了单位规章制度，这种情况下，能否支持经济补偿金？
    解答：
    当双方均存在着对方可解除劳动合同的过错的情况下（比如：单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，员工存在着严重违反单位规章制度的情形），此时，讲究的是先下手为强，后下手遭殃，即谁先提出解除劳动合同就支持谁。
    比如：单位先提出解除劳动合同，之后，员工再以单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情况又提出解除劳动合同，因单位在提出解除劳动合同的时候，双方的劳动合同已经解除了，员工不能把一个已经解除的劳动合同再解除一次，故这种情况下，法律是审查解除劳动合同的原因是什么，如是单位提出的，因员工存在着严重违反单位规章制度的情形，故支持单位，无须支付经济补偿金
    同样的道理，如员工先提出解除劳动合同的，就支持员工，单位需要支付经济补偿金。

    四、如果单位以前确实存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，但在劳动者提出被迫解除劳动合同前已全部发放，此时，劳动者再以此为由提出解除劳动合同，能否支持经济补偿金？
    解答：
    如果单位以前确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，但在劳动者提出被迫解除劳动合同前已全部发放，应认定为劳动者在还未离职前其损害已经得以消除，用人单位以其实际行动纠正了违法行为并及时修复了损害后果，法律对此应予宽容，故这种情况下就不支持经济补偿金。

    法条链接：
    深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015）》
    八十四、对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，不予支持。

    小案例：
    A公司拖欠员工2015年3月的工资，2015年4月24日下午（星期五），员工张三向A公司通过EMS邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，以A公司拖欠2015年3月工资为由，提出被迫解除劳动合同。该通知书于2015年4月27日上午9:27妥投，但A公司已于2015年4月26日下午通过法定代表人的私人账户转账支付了张三2015年3月的工资。
    这种情况下，应认定双方的离职时间为2015年4月27日，而不是2015年4月24日（因解除劳动合同的通知要在送达到对方的情况下才发生解除劳动合同的效力，即不是说只要一方一提出解除合同就生效了，不光要一方提出解除合同，还要解除通知送达到对方才生效。）
    因张三离职前，A公司已经足额发放工资，故这种情况下，不支持经济补偿金。

    不为人知的幕后：
    2015年4月25日上午，快递员致电收件人人力资源经理，说要送个快递，经过经理询问，得知邮寄的是张三被迫解除劳动合同书，人力资源经理遂告知快递员周一送件，周六日公司不上班。放下电话之后，经理致电公司法律顾问，之后就发生了法定代表人周日通过私人账户转账支付张三工资的一幕。

    五、劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动合同的一些注意事项。
    解答：
    1、上面的案例可知，尽量避免周六日送件的情况，故在寄件的时间选择上，不要在周四、周五，搞不好就会周六日送件，尽量选择周一、周二寄件，这样，再延迟，同城快递的，周五前怎么都可以送达了。
    2、解雇的理由宜宽不宜窄。实践中，存在着劳动者自己弄错了，以单位拖欠2015年3月工资为由提出解除合同，结果庭审中劳动者才发现，单位拖欠的，实际上是2015年4月的工资，这时，因劳动者的被迫解除事由不成立，其经济补偿金请求也不被支持。所以，这种情况下，解雇理由写成“未及时足额支付劳动报酬”，就比写成“拖欠2015年3月工资”要好。同样的道理，解雇理由写成“因单位存在着劳动合同法第三十八条规定的情形”就比写成“未及时足额劳动报酬”要好。
    3、不宜使用“辞职申请”、“请予以批准”的字眼。理论上一般认为劳动者的解除权是形成权，不需要任何人批准。但如果劳动者写成了“辞职申请”、“请予以批准”等字眼，则可能被单位抗辩说是劳动者自愿放弃其在解除劳动合同行为上的形成权，把解除劳动合同的决定权让渡给单位，因此单位有权决定不同意其解除劳动合同。虽然即使单位如此抗辩，其抗辩意见也不应获得支持，但是，要防止在司法实践中出现和尚念歪经的情况。

    聪明的做法：
    我顾问单位的HR都会这么要求前台：收到的快件一定要先看清楚是哪里寄来的，什么内容再签收，如果是员工寄来的被迫解除劳动合同通知书，那么，跟快递员说，这样的快件只能HR负责人签收，完了借口负责人现在不在公司，请他下午或明天上午再来送件，快递员一般都会照做，这时，时间差就出现了……