根据要获得的信息来设计问题

作者景天 2016-06-17 17:32 1011

面试是招聘过程中最重要的一个环节，没有面试的招聘是无法找到匹配度较高的人才的，其中匹配度就包括求职者的知识技能、实操能力、工作经验、心理素质、人际交往能力、发展潜质、应聘者诉求（工作环境诉求、工作空间诉求、薪酬诉求、福利诉求、权利诉求、自我实现诉求等等。而怎样做有效的面试，怎样进行有效的提问，是很多HR无法系统的回答上来的。后尘老师给了我们比较系统的答案，把凌乱的答案梳理整齐，并可以很好的消化掉，在这里谢谢老师！

自我总结一下：

问题一自我介绍

1.应聘者说的内容多或少--考察表达能力；

　　2.应聘者说的内容是否全面--考察总结能力和逻辑性；

　　3.应聘者说的内容是否与工作直接或间接相关--考察敏感度；

　　4.应聘者说的内容是否与岗位要求相悖--考察匹配度；

　　5.应聘者说的内容是否涉及其家庭环境--考察成长背景；

　　6.应聘者说的内容与此岗位其他应聘者是否有明显不同--考察应聘者的横向对比。

问题二介绍上家公司、部门和岗位相关情况

1.了解对方企业的经营情况、福利、待遇、部门设置等情况--为自身企业改善收集资料；

　　2.应聘者对企业介绍的详略--介绍过于简单说明应聘者不熟悉这家公司或态度不端正，介绍过于详细说明应聘者保密性差；

　　3.应聘者对部门和岗位介绍的详略和步骤--介绍内容的详略是考察应聘者对业务程序的"熟悉"程度（不是"熟练"），介绍内容的步骤是考察应聘者的逻辑性；

　　4.应聘者介绍相关情况时的语气和态度--考察应聘者对上家公司的感情和对本次面试的重视程度（我们都喜欢与有情有义的人交朋友，企业寻找人才也是这个道理，因此笔者更乐意听到应聘者赞许他的"前任"，这种赞许可以从他介绍情况是的语气和态度中观察到，如果这种赞许是由衷的，可以说明他是个有情义的人，如果赞许是礼节性的，至少说明他是个知书达理的人）。

问题三评价自己的工作能力和性格

1.你上家公司有没有开除员工或劝退员工的情况，为什么，你怎样看待？

　　2.你最要好的朋友是一个什么样的人，你为什么喜欢他？

　　3.你有和别人发生过矛盾的情况么，当时的情况如何，你认为他错在哪里？

　　4.从学校进入到工作岗位，你应该有一名比较欣赏的师父，他的哪些方面是你所青睐的，你认为目前你们之间的差距在哪里？

通过评价他人来间接了解求职者的工作能力、性格、倾向性。

问题四分享自己的职业生涯规划

1.应聘者是否有清晰的规划--考察应聘者的职业目标和自我管理能力；

　　2.应聘者的规划是否符合企业利益--考察人岗匹配度；

　　3.应聘者的规划是否连贯一致--考察应聘者在本职业的稳定度；

　　4.应聘者是否有各类证书或成果作为依据--考察应聘者在规划上的实际付出和收获；

　　5.综合前面对应聘者的了解，结合规划进行评判--考察应聘者的规划是否符合实际情况，即应聘者对自己的职业发展评价是否客观。

问题五重要的事与紧急的事如何取舍

1.对应聘者而言什么是重要的事，什么是紧急的事--考察应聘者处事方法是否符合企业需求，即人岗匹配；

　 2.在重要的事和紧急的事之间，应聘者的取舍依据是什么（为什么应聘者认为某件事是重要的事，另一件事应聘者认为是紧急的事）--考察应聘者

处事方法是否符合企业需求，即人岗匹配；

　　3.如何在规定的时间内将重要的事和紧急的事都完成（可以独自完成，也可请他人协助）--考察应聘者的时间管理和沟通能力。

问题六如何看待压力大的工作

1.你认为工作压力产生的原因是什么，你能说说这些原因是如何对你产生压力的么（无非工作本身过于繁重、个人能力不足、时间安排不合理、领导管理有问题等等）--应聘者在回答此问题时，其依据主要来源于工作经历、个人认知，因此此类问题主要考察了应聘者以往的工作经历和个人素质（心理素质、解决问题的能力、对待工作和领导的态度等等）；

　　2.面对你所述的原因，你有什么好的解决办法--这是一种承诺，如果应聘者日后以这些理由抱怨工作压力大时，人力资源部可以以此作为理由说服教育；

　　3.如果你的办法有效，那么恭喜你，你将有一份轻松愉快的工作，如果无效，那么我现在就告诉你，你应聘的岗位还是有一定压力的，你会怎么抉择？--这又是一种承诺，让应聘者自己做出裁决。

通过上述六个问题，以及这六个问题的延伸问题，我们已经可以从人力资源工作者的角度对应聘者的综合素养做出一定评判了。但提出这些问题之前，我们都应该首先思考这样两个问题：第一，我为什么要问这些问题，这些问题应该搜集到什么信息；第二，我希望得到什么答案，应聘者实际的答案是否和我想要的答案有差距，我是否能够接受这些差距。这些才是面试中的重中之重。