绩效面谈的成功，关键还在于前期的准备和培养，然后就是如何帮助员工成长。
1、要做好标准的绩效面谈流程。
绩效反馈面谈，是需要根据绩效的考核来实行，是月度还是季度？是上级还是同级也一起？是绩效部门还是绩效连同上级一起？何时进行面谈，等等。
比如说，我有个行政经理一个岗位要进行绩效面谈。月初5号的时候绩效出结果，6-7号绩效考核部门和行政经理上级要进行绩效的分析及与评估。8-10号就必须寻找个适当的时间，适当的地点进行面谈。
这个就是简易流程化。
2、培训好绩效面谈参与人员
为什么进行培训呢？因为只有经过培训，才能更加的专业化，流程化，标准化，增强亲和力等等。
3、绩效面谈前的准备
要准备的是对绩效进行分析概况出三个优点、三个缺点、以及三个对策，即我推崇的“三三原则”该谈的什么问题，得到什么结果等等，做这样才更具针对性。
4、选择适宜的环境和营造适宜的气氛
这个非常关键的是，要倡导为改正工作帮助员工成长来做，而不是追问式压力式面谈等等。比如说，每天早上11点，下午4点的时候，是员工疲劳的时期，可以叫他到办公室喝喝茶，吃点水果等等进行愉快轻松的聊天。一方面缓解手头上的工作，让脑袋轻松，一方面可以帮助员工提出对策改正工作提高效率，何乐而不为呢？
5、一定要进行绩效总结和绩效面谈后的跟踪修正，这样才不会失去绩效面谈的意义。 当然其中还有很多大家难以开展的工作以及各种环节。甚至企业文化或者氛围也影响着绩效的开展。只能说根据实际情况进行开展工作。。
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