二零一三年人力资源部工作总结

一．      

人员招聘

人力资源部2013年的招聘工作主要为集团总部、物流公司、农贸公司、食品公司的人员补充，涉及部门有：人力资源部、行政管理部、财务部、工程部、招商部、市场管理部、冷库等。主要招聘情况及人员异动情况见：附件一（2013年集团人员异动统计表）

总结：根据2013年数据分析，本年度春节前后（1月、2月）及8月、9月的员工流失比较严重，10月份之后缺岗情况和员工的稳定性有所改善。综合2013年的招聘，同比2012年的招聘情况，人力资源部招聘专员的业务水平有所提升，2013年招聘到岗率比2012年有较大改善，2013年维持了相对稳定的招聘率。

（一）招聘工作的不足：

1、专业性的人才招聘还是比较困难。对于专业技术及管理人才的收集渠道较少，与专业招聘网站（如食品类）合作，费用较高且利用率较低。

2、单一岗位招聘面试人员较多，但往往符合用人单位要求的较少。分析原因是和用人单位沟通少，招聘专员对人才发现的敏感性需加强培训。

3、因刘静的离职，人事专员费**对农贸的人员情况及招聘不熟悉，会影响到农贸特别是门店的用人招聘。

（二）2013年招聘工作的改善计划：

1、加强与用人单位的沟通，在招聘前与用人单位相关领导充分沟通，实际岗位要求和具体用人标准，并将沟通结果在例会中宣导。

2、针对专业技术及管理人才，拓展人才收集渠道，考虑通过猎头等方式招聘适合企业需要的技术及管理人才。对于普通招聘岗位，在现有的招聘渠道和方式的基础上，寻找更多的招聘渠道，电视、报纸、户外广告等，扩大招聘范围及宣传力度。

3、结合人力资源部2014年人力资源课程培训，加强招聘专业的业务水平，增加人才储备。

二．          

人员稳定及人才储备：

（一）2013年员工异动及流失情况：

1、根据现有数据统计，截止到12月份集团总部离职人员合计17人，占在岗编制的37%，较2012年下降11%。月平均离职率为3.4%，岗位主要集中在综合管理部、财务部、工程部和人力资源部。

2、大别山物流，离职人员合计66人，占在岗编制的94%，较2012年下降86%（2012年超过100%）。月平均离职率为9.3%。岗位主要集中在冷库搬运工、市场管理部、招商部和协警。

3、农贸行政离职人员合计90人，占在岗编制的126%。月平均离职率为9.5%。岗位主要集中在行政、采购、财务、物流、团购和营运。农贸门店离职人员合计87人，占在岗编制的127%。月平均离职率为9.6%。农贸公司在2013年下半年有几次较大的组织架构调整，编制精简，一定程度造成离职人员增多。

4、综合2013年集团人员流失情况，分析人员流失的原因为：不认同公司的企业文化、对部门主管的不认可、对公司的管理方式不能接受、对以后发展空间及薪资上升空间看不到期望。其中，基层员工离职主要原因是对薪资待遇不满意，行政及其他岗位离职原因主要是对部门领导不认可、对发展空间及薪资上升空间看不到期望

（二）人员流动产生的问题：

1、离职成本高：不仅产生招聘费用及岗位培训费用，一个员工从入职到能成熟工作，公司化了很多的资金成本投入、培训成本投入、以及其本职工作经验成本。员工的离职使这些投入完全的流失。

2、工作成本损失：人员离职经常造成原有工作中断、甚至是重头再来。新员工有时固守之前的工作习惯，不能很快的融入到现在的工作环境，造成员工或部门之间沟通障碍，对其它员工和目前的工作环境形成负面影响。损失远超出实际资金成本。

（三）人员稳定性的改善建议：

1、排除人员不胜任岗位要求的因素，人员离职更多的原因来自于薪资待遇、主管的沟通交流及部门内部工作氛围。因此，主管若能加强内部沟通，及时发现员工不安定因素并处理，将会大大改善员工的不稳定性。

2、与员工交流沟通可以通过绩效考评时的面谈、培训的交流、每周例会、个别约谈等方式。也就是说，公司现行的管理制度中有许多的工作是可以实现和员工多交流、沟通的目的效果的。需要督促中层管理人员履行职责。

3、因此，人力资源部将在2014年推行绩效面谈、每月例行培训，增加各部门主管和员工交流沟通的机会。建议，各部门每周召开例会并形成会议纪要，在更好的协调布置部门工作的同时，也加强部门内部的沟通交流。

4、人力资源部将安排不定期和各部门人员沟通，及时发现员工不稳定因素，及时和处理。同时，结合集团党建指导员的工作，将与员工沟通交流工作能常态化、制度化。

三．      

制度建设：

   （一）、2013年拟定并颁布的管理制度有：

《**集团统一采购管理规定》、《**集团员工参加意外伤害险的管理办法》。人力资源部在2013年陆续把各岗位的《岗位职责》发布到OA的中，与个人的资料关联，目前已经发布的有集团综合办公室。

（二）、2013年人事制度执行中存在的问题：

集团及各公司的制度颁布后，某些部门主管宣导、贯彻落实不积极，强调部门特殊性，从而造成基层员工对公司制度的漠视、曲解和对立。

    （三）、2013年在制度建设方面的改进措施：

1．加强对制度规定的宣传：新制度颁布后针对中层管理人员进行培训讲解，务必使制度的实施重点和要求能够被各部门主管了解、掌握、正确实施。对于新入职员工，在“入职培训”时讲解与员工有密切关系的管理制度、公司规定、企业发展历程、企业文化、集团组织架构等内容，并且确认新员工能充分了解。

2．严格执行公司的各项管理规定，对于违反公司制度规定的行为及时纠正处罚，在2013年把针对公司人事管理制度的检查监督常态化、制度化。

3．2013年分步骤完善集团总部、物流、食品、农贸的岗位职责，并发布到OA中，使各部门人员能对自己的工作职责及时学习掌握。

四．      

员工培训：

（一）、2013年度培训总结：

2013年人力资源部组织的培训共有130场次，其中内训104场次，外训5次，参训人次共有1593人次。（统计数据含12月份培训）

    （二）、2013年培训工作存在的问题：

           1．外训在人员选派上缺乏针对性，培训效果不理想，被动的接受培训，浪费了公司资源和成本。

           2．部分部门领导对员工培训不重视，而基层员工对各类培训需求比较强，特别是针对岗位工作的技能培训。

3．缺乏专业的的培训讲师，培训工作无法形成系统性、连续性和有效性。

（三）、2013年的改进措施及培训计划：

1、2013年培训分成三种培训方式，即：岗位技能培训、每月全员培训和专业技能培训。

2、岗位技能培训以各单位自己培训为主，人力资源部对部门领导进行考核。每周全员培训以人力资源部为主，各部门可作为考核的依据内容之一。

3、专业技能培训由人力资源部主导，对某些岗位进行专业技能培训，培训内容涵盖本岗位的专业技能要求，培训结束通过考核后发资格证书，当有岗位空缺时优先考虑。培训以内训为主，适当外聘讲师。

五．      

绩效考核：

（一）、2013年度绩效考核情况总结：

本年度绩效考核范围涵盖主要是：物流公司除副总级别以下的所有部门，集团总部的行政、采购、人事部门，农贸公司行政、采购、营运、团购部门的部分员工。

（二）、2013年绩效考核中的问题：

1、考核内容缺乏量化指标，考核内容不能涵盖工作内容或重点。

      2、部门领导对考核内容缺乏认真评估，考核前后与员工缺乏沟通和交流。考核成绩（扣分、加分）没有可衡量的证据，印象分仍然占主要。部分中层干部在具体考核时，没有认真考察下属员工的所有工作内容，致使考核成绩虚高。农贸公司仅部分员工参与考核，是否考核没有统一明确的标准。

      3、绩效考核没有涵盖到整个月份，只是到月底了，为了应付考核而打分。因此，对于一些可以量化的成绩和数据，也会拖延很长时间。影响到考核的实效性。

      4、人力资源部针对部分问题提出改善意见，实际改善效果不大。

    （三）、2013年绩效考核工作的改进：

   针对目前绩效考核中存在的问题，人力资源部由专人（人事主管周**）负责和各考核部门主管及各公司总经理沟通具体改善措施。同时，每周就考核表中的内容进行稽核，督促各部门主管把绩效考核落到实处。

六．      

薪酬体系：

（一）、2013年度薪酬体系情况：

2013年，食品公司的薪酬制度通过审核并实施，食品的工资在2013年根据行业运营情况，做了一次普通调升。

集团总部2013年员工的薪资水平，工程部员工有较大幅度调整外，财务部有小幅度的调升，其他部门基本维持在2012年水平。

物流公司薪资水平较2012年有所调整，招商专员的薪资水平有所降低，文员岗位维持2012年水平，其他岗位均有较大幅度的调升。

（二）、目前薪酬体系存在的问题：

2012年公司的薪酬体系基本架构建立并完善，2013年因物流公司及农贸公司组织架构均有不同程度的调整，所以薪资水平也有不同程度的调整。而集团总部相对稳定，因此，集团总部的基层员工的薪资水平在三家公司中偏低。针对此情况，集团总部的驾驶员、食堂员工增加了相关补贴。

整个集团缺乏薪资调整的合理机制，调薪成为留住员工的手段，势必造成薪资调整的不合理性。同时，员工对自身发展缺乏清晰的了解和规划。

七．      

员工关系与其他部分：

（一）员工劳动合同：从2012年开始人力资源部与试用期转正的员工（含集团总部、物流、农贸）均签订了劳动合同，维护了员工的合法权益，也维护了公司的合法利益。

（二）员工福利：本年度，人力资源部按惯例组织每季度的员工生日聚餐，同时给每个生日员工发书籍、贺卡。员工反映效果较好，增强了企业的凝聚力和企业文化建设。

（三）员工保险：为集团及物流公司的保洁及搬运工办理了工伤保险，降低了公司风险成本和维护了员工合法权益。对于发生工伤的员工，人力资源部也积极配合相关部门去看望慰问，安抚员工及家属情绪，避免员工家庭和公司的对立。

（四）问题及建议：

1、员工关系的和谐是企业文化重要的内容，也是企业能留住人的关键因素之一。员工关系的需要各部门领导投入更多的关注。

2、部分员工（保洁和搬运工）年龄偏大超过60岁，无法办理保险，存在潜在的风险，搬运工考虑辞退处理。

3、建议：

1）。各部门主管应主动关心员工，及时消除员工与公司的对立情绪；

2）。员工办理社保的时间建议调整为入职6个月或3个月。基本上入职满6个月的员工稳定性比较强，也基******适应公司环境和岗位要求。

八．      

2014年工作计划：

（一）。拓宽招聘渠道、招聘方式，配合公司的宣传，加强相关专业人才的招聘宣传，2013年招聘达成率维持在80%---85%/月，力争2014年每月的招聘达成率达到90%；具体计划有：

      1．针对春节后回乡人员较多的时机，参加春节前后六安、合肥的大型人才招聘会。计划在1、2、3月份参加4~~6场在六安和合肥的大型招聘会，保证物流市场开业人员及农贸公司开店的人员招聘，确保其他公司的人才储备需要。

      2．通过安徽乐职网取得与六安招聘网（0564zp网）的合作，加大在六安本地网站的合作面（目前正是签约的六安本地网站是0564job）。

      3．与六安市人才市场建立合作关系，及时通过市人力市场发布招聘信息、收集人才资料。

      4．在公司自组织人力资源资格培训，加强人事招聘专员的专业技能，同时储备人力资源专业人才。让我们的招聘人员更加专业化，招聘工作更加有针对性和有效性。

（二）。结合现有的薪酬制度、绩效考核制度，完善人事管理制度，以达到稳定现有职工队伍的目的。具体的计划有：

      1．配合行政部门，完善企业文化，增强企业的凝聚力。如举办生日聚会等主题活动，丰富员工的业余活动，了解员工对现状不满意之处，满足员工对企业的合理期望。

      2．完善各公司的绩效考核体系，使员工的薪资调整能和员工绩效相关联，让员工薪资调整有制度可依，尽量避免薪资调整中有过多的人为因素，让员工知道如何努力工作实现自己工资的增长。

（三）。对各公司的绩效考核工作进行有效的监督。人力资源部根据各公司绩效考核情况每周组织稽核，督促各部门领导把绩效考核工作做到实处，真正体现绩效考核的作用和目的。必要时，对中层管理人员进行绩效考核培训。

（四）。企业培训专业化、制度化。2014年的培训计划增加岗位技能培训和专业技能培训，督促部门领导的教练职责承担起来。另增加专业技能培训，拓展员工学习途径、增加企业人才储备。同时每月全员培训继续保持，但减少每周的场次，培训目标以中层及基层有培养潜力的员工为主。

（五）。完善企业员工职业规划。配合集团党建指导员的工作，结合员工职务晋升机制，把企业发展与个人规划更多的结合起来，让员工在企业中能感受到未来发展前景。

（六）。完善各部门的岗位职责。根据物流公司、农贸公司组织架构调整情况，完善各岗位的职责，并上传到OA的知识地图中，使入职和在岗的人员能通过岗位职责明白自己的工作内容和工作要求。

（七）。提升OA使用效能。2014年尝试通过OA制作工资表、通过OA统计人事数据。利用OA提供的功能，更好的完善人事管理，为集团老总决策提供必要及时的依据。

九．      

2014年度人力资源部资金预算：

1．人员构成计划：部门经理1名、人事主管1名（主要负责绩效）、人事专员1名；（根据人力资源部开展培训的情况，适时增加1名培训专员）。

2．与招聘网站合作费用：8700元/年（参照2013年费用），安徽招聘网5000元/年、新安人才网2500元/年，六安人才网1200元/年。。

3．参加专场招聘会费用：2000元/年（合肥乐职网：100元/场，计划全年2场；新安人才网：600元/场，计划1场；六安：200元/场，计划6场）

4．中基层参加外训费用：60000元。（参加聚成、健峰等专场培训、泛微培训等，含差旅费及住宿费用），按月平均5000元计划。

5．制作招聘宣传资料、制作员工培训资料、定制表格费用等：3600元（按300元/月计算）

7．费用预算合计：74300元/年

                                           报告人：人力资源部（）

                                              2013年12月28日