2013年人力资源部招聘总结报告
第一章 招聘数据统计
一、公司人力资源概况及本年招聘情况
截至2013年12月,公司威海总部拥有员工00名,其中行政区员工00人,车间员工00人,行政区员工中,本科学历占00%,大专学历占00%,硕士学历占000%(详见图1);车间员工中,中专学历占00%,大专学历占00%,高中学历占00%(详见图2)。
截至2013年10月共招聘00人,其中行政区员工00人,车间员工00人,10月中旬以后,根据集团安排停招所有职位。本年度有00名员工离职,其中行政区员工00人,车间00人。
二、基本分析
(一)2013年度招聘数据概况:
2013年度招聘数据汇总
参数说明:1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%; 2、录用比=录用人数/应聘人数×100%; 3、到岗率=录用人数/到岗人数×100%;
2013年计划招聘××人,包括车间操作工××人,在线质检××人,研发工程师××人。进行离职补充招聘×人,7月份因公司增设××制造部扩编招聘×人,合计×人。
1、应聘比分析
从本年度各岗位的应聘情况(如图3)来看,应聘比高的前三个职位是××、××和××,应聘比较低的三个职位是××总监、××部经理、设备工程师。究其原因,主要是因为××、××和××属于行政类岗位,技术性要求相对较低,候选人群广泛,而××总监、××部经理、设备工程师属于专业技术岗位,其专业性要求高,候选人范围小,所以应聘比较低。
2、录用比分析
本年度录用比(如图4)较高的是××总监、××部经理、设备工程师等,录用比较低的是××、生产工程师等。与应聘比相比,专业技术岗位如××总监等的录用比较高,而应聘比较高的××、××和××等的录用比反而较低。可见岗位的应聘比和录用比呈负相关关系,主要影响因素是其专业技术性。
3、到岗率分析
纵观本年度的到岗率(如图5)可以发现,行政员工到岗率均为100%,而车间员工的到岗率为65%,其主要原因是行政员工面试较复杂,被录用的比例小,因而格外珍惜到岗报到机会;而车间员工面试程序相对简易,且该部分应聘者综合素质相对偏低,没有较长远的职业发展规划,对工作机会的把握能力不足,致使车间员工的到岗率不足70%。
(二)招聘数据分项汇总:
1、应聘人数(如图6):2013年度招聘计划最多的部门是生产部,招聘计划最少的是××部、××、客服部、人力资源部,而应聘人数最多的是生产部,应聘人数最少的是××部。
图 6
2、面试人数(如图7):本年度中参加面试最多的部门是生产部,最少的是××部,这与年度招聘计划和岗位技术要求有关。
图 7
3、录用人数(如图8):本年度中录用人数最多的生产部,高达50人,主要原因是录用后的人员未报到或者在试用期内离职,又重新进行招聘,导致录用人数超出原计划人数。
图 8
4、到岗人数(如图9):本年度到岗人数最多的是生产部多达33人,质量工程部13人,均高于年度计划数,主要原因是车间员工在试用期内离职,又重新进行招聘,导致录用人数超出原计划人数。
图 9
5、员工入职人数及部门:本年度中,行政区员工入职(如图10)最多的月份是4-6月和8月,入职人数对多的部门(如图11)是××3人,主要是新成立××的人员补充和××部人员的离职补充。而车间员工入职最多(如图12)的月份是5月,多达11人,10月份因集团停止员工招聘,所以自10月开始车间员工没有再入职(11月2名打更员入职,不在正常编制之内)。入职最多的产线(如图13)是球囊线,其次是输送系统和支架线。三条线的招聘计划依次是0人、0人、0人,差异最大的是输送系统,主要原因是输送系统劳动强度相对较大,试用期内员工离职较多。
4、员工离职数据及部门:本年度中共离职0人,总离职率为0%,其中行政区员工离职00人,离职率为00%;车间员工离职0人,离职率为00%。行政离职人员最多的月份(如图14)是12月,主要原因是公司根据集团要求调整架构而进行的裁员。行政离职人员最多的部门(如图15)是生产部、行政部、××部、质量部、人力部、信息部均离职0人。车间员工离职人数最多的月份(如图16)是8月和9月,均离职4人,离职人数最多的产线(如图17)是输送系统,主要原因是输送系统劳动强度相对较大,试用期内员工离职较多。在本年度离职的0名车间员工中,试用期离职的多达0名,占0%。
(三)招聘费用:
本年度共使用招聘费用4366元,均是网络招聘费用,其中人才网1866元,=人才网2500元。全年参加的9场招聘会均为免费或网站会员赠送,且参加地点在威海本地,所以未产生差旅费或交通费等。
第二章 岗位工作概况
一、招聘相关工作
(一)员工招聘
本年度计划招聘0人,实际招聘0人,其中行政员工0人,车间员工0人,主要招聘渠道为网络招聘、招聘会和海报张贴等方式,参加威海人社局招聘会、鼎新人才网招聘会等7场公共招聘会,参加由山东大学威海校区、威海职业学院组织的2场校园招聘会。本年度共发布生产工程师、医学影像工程师等11个职位,收到简历0份,面试0人,录用0人,到岗0人。总面试通过率为0%,总到岗率为0%。
根据年度招聘计划和《人员补充申请表》,2013年各部门所需人数(包括离职补充、扩大编制)为0人,现已补充0人,完成率为100%。
(二)岗位职责梳理访谈、岗位说明书修订
为明确各部门及各岗位的工作职责,9月份拟订了《岗位职责梳理方案》,成立岗位职责梳理小组分部门进行职责梳理。通过对各岗位进行访谈与结果整理,对公司各部门及各岗位的职责进行了一次全面的梳理,并根据访谈结果对岗位说明书进行更新与修订,明确了各岗位工作职责、任职资格等基本要素。在访谈过程中发现了职责重叠、岗位名称不规范、职业发展无规划等诸多问题。各部门配合人力资源部进行了调整,使各部门各岗位的职责分工明确,为员工招聘、岗位升迁与调整、岗位评估以及薪资调整等提供了真实可靠的信息。
12月××搬迁后又对××的客服、采购、财务、IT等部门进行岗位职责访谈,进行部门与岗位职责梳理,为××各岗位的岗位等级匹配和两公司的组织结构调整提供参考。
(三)招聘基础建设
为规范招聘各项工作,提供更加广泛的后备人才资源,更加全面和系统的考察应聘者素质,提高招聘质量,2013年度分别进行了行政区笔试题库、面试提问题库、高校信息库的建设、外部人才库升级与更新、法律法规库的更新,完成招聘成本分析,对招聘工作的成本进行量化控制,定期进行相关信息库的更新,确保招聘需求得到及时满足。
(四)构建试用期管理制度
在本年度离职的17名车间员工中,试用期离职的多达11名,占离职人数的64.7%。针对这一情况拟订了试用期管理制度,包括《员工试用期管理规程》、《试用期面谈记录表》、《辅导员考核评价表》和《新员工入职引导书》。拟订在2014年新招聘的员工中开始实施该制度,加强员工试用期管理,增强试用期员工稳定性,以降低试用期员工离职率。
(五)招聘渠道建设
在2013年度中人力资源部不断拓展招聘渠道,一方面加强与威海本地大中专院校的联系,能在最短的时间内获得和发布用人相关的供求信息,并尝试探索与中专技校建立毕业生实习机制,以解决公司短期用人需求。另一方面,加入“威海人力资源云平台”加强与威海本地HR同行的沟通与交流,可以在第一时间获取最新的招聘会信息和人才信息,便于招聘工作的开展和背景调查的实施。另一方面,在行政技术人员的招聘时,充分利用公司网站中的“招贤纳士”板块进行信息发布,同时,对一些专业性要求较高的岗位,加强与××市场部的合作,共同利用“智联招聘”等全国性网站进行人才搜集,以扩大人才招聘的范围,提高招聘质量。
二、 部门工作:
(一)部门内工作:
1、部门预算及实施概况
2、××体系实施,程序文件更新
自11月份开始接手公司与人力资源相关的××体系工作,前期进行体系文件的学习(包括质量手册、程序文件和操作规程),梳理构建体系所需文件资料并登记,拟订构建实施方案;参加公司内部审核并进行整改,更新《人力资源管理控制程序》;于12月份开始着手构建××体系相关档案资料,力争明年3月份完成构建。
3、企业文化建设:
(1)公司板报制作:2013年共完成7期板报的制作,包括:五一劳动节、端午节、运动与健康、十周年庆典、国庆节、社保知识普及、元旦等,丰富了员工文化生活。
(2)摄影比赛:6月份举行摄影比赛,在公司烟台××旅游前进行动员,旅游后进行照片回收和投票评选,共选出一等奖1名,二等奖2名,三等奖4名,参与奖10名,员工反响较好,参与度较高。
4、其他事项:
(1)参加安全生产体系文件构建:负责协助完成人力资源相关文件制作
(2)参与行为检查小组:定期跟踪并参与行政区员工的行为检查
(3)流动人口申报:每月根据公司员工入离职情况进行流动人口申报与注销
(二)部门内其他岗位工作配合:
1、公司十年庆典协助:在十周年庆典协助行政部进行员工入场及转场的现场管控与协调,确保了庆典会与庆典午宴顺利进行。
2、评价再评价与上岗证制作:帮助批改行政区评价再评价试题并制作上岗证分别装填至每位员工档案中,确保××体系记录的正常运行。
3、××工作:学习岗位匹配方法,根据岗位职责梳理情况,对各岗位进行初步匹配;进行××信息系统基础数据(行政区员工部分)的录入与核对工作。
4、处理奖励申请:根据《专利法》、《专利法实施细则》及公司有关规定,拟订关于《研发部8份奖励申请的办理意见》并上报。
(三)学习与提升:
1、自我学习:针对自己人力资源经验少的情况,申请购买招聘相关书籍8本进行学习,并在网上申请易中管理的免费试看光盘,进行招聘技巧的学习。截止目前,已经看完《招聘、面试、与录用管理实务手册》、《员工招聘与面试精细化实操手册》两本书,通过不断学习不断提高招聘面试能力。
2、参加企业培训师培训,实施内训:6月作为培训师进行《结构化面试浅析》的部门内部培训,进行首次培训,发现课程结构设置不合理、语速太快等诸多问题,便于在日后的培训中进行改正。7月报名参加企业培训师培训班,坚持进行现场上课与网络课程学习,直至9月课程结课。通过培训,学习了培训师应有的个人素质、培训师控场及表达技巧、培训教材的编写要求等,有利于提高自身的培训技能,成为一名合格的培训师。
3、积极参加公司的各种培训:参加主任主讲的《责任心与使命感》培训、《中层管理者管理能力提升》转训、薪酬调查培训、企业劳资人员法律法规培训、劳动仲裁案例与解析等各种培训,不断拓展自己的知识面。
三、工作不足及改进:
1、面试的前期准备工作有待完善。在临近面试前才通知有关面试官去参加面试,未提前做好通知,导致面试官的准备不足或临时空缺。在2014年的招聘工作中,加强面试的计划性和预见性,至少提前一天通知有关面试官,预留面试时间。另一方面,加强对面试官面试技能的培训,明确哪些问题可以回答,哪些不可以回答,确保面试官的口径一致,避免面试官随意承诺。
2、面试中沟通不足,导致信息反复询问。在面试过程中,不同环节的面试官信息沟通不足,导致对求职者的某些信息反复询问,降低面试效率。针对这一问题,在下一年度的面试环节中强化面试官之间的信息共享,同时更新《招聘入职管理规程》理顺并规定多轮面试的面试侧重点,避免面试目的的偏差。
3、招聘面试的工具单一。目前面试主要以面谈为主,个别岗位增加笔试,这可能使面试官对应聘者缺乏全方位的了解。下一年度将尝试在行政区员工的面试过程中引入有关测评工具,构建符合不同岗位的测评指标与体系。
4、招聘结束后缺少面试评估及成本分析。目前的招聘管理的评价指标较单一,以人员补充的数量等进行评价,缺少招聘效果评估及成本核算,不利于人才素质的提升与招聘成本控制。在下一年度的招聘管理过程中,将构建并引入招聘评价指标并定期进行招聘成本核算,进行招聘效果评估与招聘成本控制。
5、日常数据积累不足,导致总结费时费力。由于工作经验欠缺等原因,只对面试人员的信息进行登记和存档,没有对招聘职位的发布日期、结束日期等有关信息进行记录,导致年度总结分析费时。在2014年招聘过程中,对招聘的每一步的信息进行记录,包括进行职位发布日期、职位结束日期、求职者学历、应聘部门、面试结果、未录用未入职原因等重要信息进行详细登记。
6、招聘人才库的利用率不高,有关信息更新困难。目前的人才库在2013年4月份进行过一次大的整理与更新,但对招聘的作用暂未显现。究其原因在于人才库中简历的数量较庞大,且某些人才的联系方式无法进行二次更新。在2014年的人才库维护中将删减人才库的数量,剔除人才信息过期,同时将严格人才库入库标准,减少应届毕业生和未在威海定居人员的数量,提高其在招聘中的利用率。
第三章 2014年工作规划
一、招聘工作:
(一)车间员工招聘:
根据集团安排,××的球囊导管线将搬迁至威海进行生产,生产线将至少会扩充50-60人,且用人需求较急,针对这一情况将从以下方面开展招聘,以满足用人需求:
1、扩大网络招聘力度:结合2013年招聘情况,将继续扩大网络招聘,多渠道发布用人需求,首先,建议增加招聘网站两个(威海信息港人才频道https://job.whinfo.net.cn和威海人力资源市场官方网站https://www.whrc.gov.cn,与现有网站一起及时发布并每日刷新置顶招聘信息;其次,利用赶集网、58同城等网站免费发布用工需求;
2、印制招聘广告,在人员密集的公共场所张贴或分发:与附近人流量较大的场所,如网吧、浴池、旅馆、饭馆等,协商给予其一定报酬在其显著位置张贴招聘信息。同时,扩大外贴范围,逐步扩大至张村、初村等周边区镇;
3、利用媒体发布招聘信息:首先,可预约威海晚报等发行量大的报纸,租用版面发布用工信息;其次,联系公交公司,利用公交车广告进行发布用工信息;再次,可利用威海电视台或环翠电视台的新闻节目发布招工信息。
4、参加威海人社局每周二、四的招聘会:与威海人力资源与社会保障局联系,发布用工需求,并每周参加其举办的招聘会,进行普工招聘。
5、尝试利用中介进行招聘:与周边职业介绍中心联系,根据用人紧张程度选择性的进行代理招聘,但须明确付款条件及代理招聘质量。
6、试探接收中专或技校实习生:与威海中专技校联系,签订毕业生实习协议,吸收一定数量的实习生进行试用,选择优秀的实习生进行留用。
7、试行员工推荐:在用人紧张时,可在一定范围内,发动员工进行推荐,可视情况给与一定奖励,但须制定完善的配套规定,并严格审核推荐质量;
(二)行政区员工招聘:
根据公司总体战略,结合生产方面形势,可能在下一年中增加生产技术人员的招聘,具体时间根据生产部门的用人需求确定,但行政技术人员总体上将通过以下途径进行招聘:
1、稳定网络招聘,拓展招聘范围:首先,加强与××方面沟通,共享招聘网站资源(如,智联招聘等全国性网站),扩大招聘信息发布的范围;其次,与公司IT部门协商,充分利用公司网站及时进行人才需求信息的发布,建议IT部门提供网站后台权限,人力资源部可自主发布招聘信息。再次,加强与威海人力资源同行的联系,充分利用“威海人力资源云平台”等QQ媒体进行招聘信息的发布或人才推荐。
2、强化校园招聘,进行人才储备:充分利用好每年的两个校园招聘季,在最难就业年储备人才:
(1)4月至6月,各高校将积极筹备招聘会,以保证学生就业,提高就业率。对此要着重关注各大院校网站,掌握最新招聘会信息并发布有针对性的用人(储备)需求,进行外部人才库的更新。
(2)10月至12月,各高校的应届毕业生实习找工作,可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作,此时期继续进行公司各岗位储备人才工作,为公司发展提供人力支持。
3、建立后备人才库,进行人才梯队建设:后备人才库资料主要来自两个方面,一是内部员工档案资料,包括该员工教育经历、相关证书、参加的各种内外部培训记录,以及每个月的考核结果均在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予推荐,如无合适人选再进行发布外部招聘信息。
4、员工的试用期管理:针对2013年试用期员工离职率较高的情况,在下一年度将加强试用期员工的管理。2013年已经完成试用期管理制度的草拟,2014年将申请纳入程序文件序列并实施,以加强员工的试用期管理。
5、招聘渠道的开发与拓展:第一,继续以网络招聘为主要方式,拓展网络招聘方式。充分挖掘免费信息发布平台,如赶集网、58同城、QQ群、微信、行业论坛等渠道,发布需求信息。第二,尝试接收实习毕业生进行试用,与校方、实习生签订毕业实习协议。
6、招聘成本的定期分析与控制:利用2013年制作的招聘成本分析方法与表格,分月度、季度进行招聘成本分析与控制,确保2014年的招聘费用严格控制在预算范围之内,并保持单个招聘成本平稳、均衡。
7、人才测评工具的学习、构建和推行使用:首先,构建适合所有岗位的性格测评、智力测评工具;第二,针对不同岗位的能力需求,如管理能力,增加情景模拟测评工具、文件筐测评工具等;第三,针对应届毕业生,构建无领导小组讨论题库。
8、定期进行岗位职责梳理与岗位说明书更新:每年进行一次岗位职责梳理或岗位说明书更新,确保各岗位职责分工明确,为招聘提供正确的参考和依据。
9、关注人力资源市场供求状况,学习招聘相关法规政策:关注官方发布的我市人力资源市场供求状况,定期撰写大学生就业分析报告,预估下年的招聘形式,做好相关准备。
二、部门内工作:
1、××认证工作:根据公司统一部署,按照构建方案逐步推进××体系构建,确保相关文件、档案符合认证要求,此项作为上半年的重点工作完成。
2、板报与活动组织:每月进行一次板报更新,确保每一节日均有对应的宣传板报;在公司旅游后继续组织摄影比赛,提高员工参与度。
3、培训:精心进行部门内训准备,不断提高培训技巧和水平,力争在2014年进行一次大型培训。
三、当前招聘工作SWOT分析
S
1、公司成立至今10年,公司制度相对规范,管理较为人性化,有一套健全的招聘流程和制度;
2、公司在威海具有一定的知名度,薪资福利对人才有很好的吸引力;
3、HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。
W
1、HR招聘人员缺乏经验,专业度有待提升;
2、招聘渠道相对单一,主要通过网络招聘进行;
3、用人部门对招聘工作的了解有限,在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
O
1、《劳动合同法》进行修订,相关法律法规的不断完善,加大了公司用人成本和风险,公司不断提高对招聘工作的重视程度;
2、公司与××总部进行接轨,招聘等各项人力资源工作趋向正规化、国际化;
3、政府将建立政府、企业之间人才合理流动机制,更多人才可以被招聘到。
T
1、在年初可能进行产线扩编,短期需求较大,涉及到三班倒可能招人压力较大;
2、随着劳动用工的进一步规范,政策对劳动者就业权益的倾向性保护,用工风险、成本不断加大;
3、周边各企业也在不断提高待遇和完善福利,用工竞争不断加大。
第四章 结束语
2013年是我从事人力资源工作的第一年,在领导和同事的大力帮助下,经过自身不断努力和学习,招聘工作有条不紊的正常进行,部门内部工作也顺利的完成。展望2014年,公司与××进行全面对接,公司与重症合并等诸多变化,招聘工作也面临巨大挑战,一方面要完成××生产线转移人员的配备,另一方面,重症合并后的招聘工作将也由我承担。与此同时,上半年还要完成××体系认证工作,工作压力较大。但工作挑战越大,工作越有价值,我会不抛弃,不放弃,相信经过不懈努力,2014年的工作定能更加出色的完成。
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4楼 chocolate2842
很详细,全面,透彻的总结,可见理论基础非常扎实,实践工作也非常丰富,获益匪浅的一篇总结