首先，我必须澄清一点：公司规章制度在劳动法规的框架下制定是有效的。所以，那些号称在国家规定基础上增加了若干条款，结果又是限制劳动者权利，又是减损劳动者福利的规定，几乎肯定是无效的。有效的规定本身应当遵循《劳动法》、《劳动合同法》的规定，除了扣罚不及时，更不会有什么补偿问题。这基本上是大企业在辞职后的历史解释规则时使用的方法之一，一来逼劳动者选择买断工龄让其自动离职，二来给员工造成一定的心理压力。

回到我们的话题上，员工离职时年假工资应当如何计算？这里我们分两种情况讨论：

一、离职时未休年假工资应当如何计算？

1. 如果离职时未休年假的，则公司应按照该员工离职前十二个月平均工资的3倍（加班工资）或2倍（正常工作时间工资）来支付；

2. 如果企业拒不执行可申请劳动仲裁，或者先自费，申请后再要求公司补偿；

3. 企业为了避免损失最好是自行为员工申请年假并留存记录，或者协商安排休假。当然也要告知员工关于补偿的标准并依法约定相关事宜。如果到时候劳动仲裁不给力、员工胜诉企业仍然拒不执行又该怎么办呢？还是只能走行政渠道解决，直至刑事打击企业及其直接责任人。

二、员工辞职单位批准时未休年假如何处理？

企业应该同意休假或者给员工一倍的经济补偿；之后劳动合同结束不再继续履行且不可就年假工资等问题提出其他诉求。这就走到了个互利共赢的地步，是不是挺有趣的。尽管这部分看似条款细化的程度很低，不过比较劳资双方的权限后你就会发现企业对休假的事情不会亏待员工；但是似乎权利会相当被动就是了。所以说做好前面几点工作还是很有必要的。

以上两种情况都是基于员工主动辞职的情况，如果是企业主动解除劳动合同又当如何处理年假工资呢？这同样也分两种情况：

一、企业主动解除劳动合同并批准未休年假如何处理？

这种情况与第一种情况类似，只不过是双方角色互换了而已。企业应当按照该员工离职前十二个月平均工资的3倍（加班工资）或2倍（正常工作时间工资）来支付未休年假工资。如果企业拒不执行可申请劳动仲裁，或者先自费，申请后再要求公司补偿。

二、企业主动解除劳动合同后要求员工休年假却被拒绝如何处理？

这种情况企业应当主动为员工申请年假并留存记录，否则视为放弃。当然也要告知员工关于补偿的标准并依法约定相关事宜。如果员工拒绝休假并申请劳动仲裁，企业将面临不利后果。因此，企业应当谨慎处理年假问题，以免引发不必要的纠纷和损失。

总结一下就是：在离职或者解除劳动合同时，企业应当尽可能地安排员工休年假或者按照规定支付未休年假的工资。这不仅可以避免纠纷和损失，还可以提高企业的形象和声誉。当然，这也需要企业认真遵守相关法律法规，做到诚信经营、规范管理，才能真正赢得员工的信任和尊重。