组织变革是许多企业领导者的想法，精明的经理们一直在寻找机会来提高他们的组织效率并增强他们的公司文化。在我们因大流行而经历的变化时期，这一努力尤其重要，这也是组织转型成为长寿因素的地方。

在组织停滞与可持续发展之间的关头，组织转型策略可以为你的业务提供连续性和机会。

任何类型的变革首先都会影响你的员工。这就是为什么人力资源在这一过程中起着至关重要的作用的原因。

什么是组织转型？

在业务环境中，组织变革意味着什么？定义：“组织变革是一种使你的组织从现在的位置到将来需要的战略方法。”在许多情况下，需要进行这种转换才能解决早就应该解决的问题或更改。

组织转型符合业务目标，可以针对多个方面，例如：更改组织流程和工作流程，使其更加敏捷，适应性强和有效；改变公司文化；数字化转型等。

要使组织转型，就必须具有敏捷性并能对行业，技术和劳动力趋势做出响应，并在必要时进行调整。组织文化必须具有适应性，以使每个人都从A点到B点，同时拥护使其独特的核心价值观。

例如，一个组织可能会发现由于难以处理的工作需求而在员工流失率方面享有很高的声誉。领导团队和人力资源团队决定继续组织变革过程，而不是让这种模式继续下去，该过程包括对所有工作角色和新技术进行彻底检查以简化任务。共同的努力将企业转变为员工蓬勃发展的更有效和更具生产力的地方。

组织转型的其他诱因包括失去重要客户或利润下降。

为什么要以组织变革为重中之重？

由于多种原因，组织转型至关重要。它与业务成果密不可分，因此也与组织的成功密不可分。

当每项业务都经历增长和变化的周期时，这是一个分析组织的运作方式并为未来制定战略计划的机会。

组织转型影响的一些关键领域包括：

1、性能改进

你的公司在过时的层次结构和流程中的表现如何？这通常是最需要转型的业务领域，以便公司能够发挥其潜力。根据德勤的研究，“ 53％的领导者表示，改用基于团队的工作方式带来了显着的绩效改善。”

2、公司文化

你的公司文化是否正确反映了你的员工，客户，供应商和社区所拥有的经验？如果不是，你将如何改变自己的文化并使之与公司的核心价值观保持一致？

文化变革还可以帮助解决诸如员工流失率高，敬业度低和工作质量下降之类的问题领域，这些领域是人力资源可以通过跟踪相关的HR指标来识别的。

3、市场影响

一家即使在不确定的时期也要蓬勃发展的组织，需要专注于对其所服务的市场产生变革性的影响。这可以包括在公司如何履行社会责任和发展员工以实现更美好未来方面设定高标准。

4、竞争优势

每个组织都可以将转型视为对其竞争优势的贡献。具有强大品牌，有效员工管理和道德做事方式的公司将在其行业中脱颖而出。定期评估可以洞悉需要更改的内容和时间。

5、组织变革管理

你的组织如何管理变更？人力资源在领土范围内，处于独特的位置，可以通过组织变革来指导他人。当你将组织设计更改为新的组织模型时，请使用此知识来帮助员工克服变更的阻力。

组织转型需要什么才能成功？

美籍德国心理学家Kurt Lewin提出的经典变更管理模型概述了支持成功的组织转型的三个阶段，这些阶段概述如下：

阶段1：解冻

在此阶段，领导层会产生一种观念，即需要进行更改才能改善组织。

这有两种发生方式：（1）认识到变更的必要性；（2）鼓励新行为取代旧的做事方式。

在这一点上，人力资源对于识别和共享变革需求的数据指标至关重要。例如，员工满意度低和离职率高可能意味着需要进行文化转型。

在管理层的支持下，这会推动基于盈利能力和生产力的变化。

阶段2：变革

在这个漫长的阶段，该组织克服了对转型的任何反对。新的期望行为代替了旧的不良行为。

层次结构被分解，组织经常经历领导层变更和部门轮换。采取具体的变革行动，并在榜样，专家和指导者的陪同下向员工展示方法。在这一阶段通常会进行新思想和技术方面的培训，鼓励每个人学习新概念并迈向未来。

人力资源在保持清晰，传达变更和管理任何阻力方面发挥着重要作用。

阶段3：重新冻结

一旦变更稳定下来并被接受为规范，组织的转换过程就完成了。所有领导者和员工都将行为改变与一套新的价值观和期望结合在一起。

如果员工有任何困难，管理人员和人力资源部将共同为他们提供指导。新组织的前途一片光明。

基于刘易斯变更管理模型的简化的组织变革模型将组织从当前状态转变为期望的未来状态。

组织转型的10个步骤

领导者和人力资源专业人员如何支持组织转型的过程？研究表明，领导者和（高级）人力资源部门在创造持久变化方面可发挥重要作用。80％的人力资源专业人员认为成功的组织变革涉及高层或高层管理人员。

人力资源专业人员以及其他组织负责人有助于促进积极的转变：

1、拥有清晰的愿景和目标

了解转型的原因，你希望它导致什么以及它将如何影响业务成果以及何时将其视为成功，这一点至关重要。“如果定义了明确的目标，则转换成功率将提高80％以上。”

制定和共享可理解的目的，愿景和目标可帮助员工和领导者理解转型的“原因”，这也使他们更容易支持转换。

2、全面管理变革

变革不会在孤岛上发生。相反，要取得成功，它必须是解决业务多个领域的整体方法。

例如，如果你的目标是转变流程并使之更加敏捷和协作，则需要考虑流程将如何影响你的组织结构，所使用的技术以及是否存在潜在的人才缺口。

在进行组织变革时，Genuity使用了这种方法，尊重完成的工作，完成工作的原因及其对每个人的意义。

3、制定策略和计划

准备转变组织所需的步骤。首先考虑最终结果，然后遍及组织的所有领域。带有时间表的计划可使转换过程更加切实，并有助于保持重点。

假设你要停止使用过时的工作场所工具，而转向更现代，高效的平台，以将你的员工体验，绩效和生产率提高X％。你的时间表计划将包括工具的初步研究，与供应商进行演示，选择和购买正确的工具，实施以及让你的员工使用它。

4、优先次序

不可能一次更改所有内容。相反，应优先考虑要首先解决的问题。例如，一个接一个地实施三个新的工作场所工具，而不是一次全部实现。

转换计划也可能会在此过程中发生变化。在这种情况下，请重新评估事物，修改计划，并且不要害怕重新确定优先级。

5、领导和利益相关者的参与

使关键利益相关者参与此过程对于成功至关重要。确定谁是流程的开始，并重申进行变革的原因及其在其中的作用。

6、传达转型的好处

在变更过程中保持透明，不仅对主要利益相关者，而且对整个组织，克服变化带来的任何阻力将更加容易。

制定书面的沟通计划，并确保解决所有问题，包括新业务的外观。确保沟通是双向对话，并为员工提供提问和分享他们的疑虑的机会。例如，你可以组织市政厅会议，甚至是简短的一对一会议。

7、一致的领导

与所有高管就发生变更的目的和范围达成全面协议至关重要。如果发生分歧，请把它拿出来放在桌子上，仔细研究，并根据需要修改计划，只是不要等到更改发生之后。

8、在转型过程中以员工为中心

员工是你组织的中心，在整个转换过程中，关注他们的需求并随时向他们通报进度。这也意味着剥离旧的无效层次结构，这些层次结构会阻碍进度并重组团队，就像埃森哲对其中一位客户所做的那样。

在整个组织变革过程中以及以后，以员工为中心将帮助你获得员工的认可，并增加成功的可能性。

9、评估进度

它将帮助你了解你已经完成了多少工作，尚待解决的问题以及是否需要进行调整。

使用数据，收集员工和客户的反馈，并密切注意这种持久变化的工作方式，你用来衡量进度的指标取决于你的目标。

如果你要通过上面的示例更改工作场所工具，则可以衡量特定时间段内软件的采用情况以及员工体验，绩效和生产率的变化。

10、创造高绩效文化

就服装公司VF而言，他们的主要目标是通过发展一支高性能的管理团队来转变市场。200多名经理参加了培训，从而提高了每个品牌和地区的绩效，这是他们如今的高性能文化的一部分。

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