企业用工风险，要从招聘源头开始控制。

招聘的源头风险控制招聘分为三个方面：招聘环节、入职环节、签订劳动合同环节。招聘的源头风险控制就从这三方面入手。

1 招聘环节

1)知情权

劳动合同法规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。

2)录用条件拟定

由用工部门提出要求范围，人事部门配合，用工条件怎么做得更有操作性?这是一个小的技巧。

3)招聘信息发布

注意就业歧视。不能说在招聘信息发布时带有歧视的成分，比如民族、性别、健康(传染病、残疾人)、身份(农民工)等，除非岗位有女职工保护4类禁忌的，可以标注只招男职工。

4)临时用工

对于临时工的界定。九四年出台九五年实施的劳动法中明确规定全员劳动合同制，绝对没有临时工的概念。如果出现临时工，我们要注意劳务派遣的专性------临时性，用工时间不超过六个月，他与派遣公司是有劳务关系的，他在用工单位叫派遣劳动者，全完不存在临时工的概念。如果临时用工就不用买社保、公积金等等，这就是违法的。

2 入职环节

1)发出录用通知

违约责任、与劳动合同冲突时用工单位发了OFFER以后反悔，双方没建立劳动关系，仲裁是不支持的;

2)体检

乙肝病毒和怀孕为个人隐私，劳动法是明文规定不得予以检查，不得拒绝此类人群入职;

3)上岗培训

劳动法第四条规定，岗前一定要对劳动者进行公司文化规章制度的培训，并且让劳动者签收规章制度。

3 签订劳动合同环节

1)试用期

试用期限《劳动合同法》的相关规定第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2)书面材料

用人单位与劳动者签署的能够证明劳动关系内容的书面材料(如应聘登记表、聘用通知书、员工登记表等)包括了劳动期限、劳动报酬等内容，并按该内容实际履行的，应视为双方签订了书面劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。

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