薪酬管理这件事儿……说起来老长老长的，大家一定要耐心听……
无论企业大小，企业的薪酬体系都需要同时达到公平性、有效性和合法性的三大目标，企业规模化之后对管理的要求水涨船高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业在不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
首先我们都要明确的是：薪酬管理的目标在于吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力，鼓励员工高效地进行工作。
我个人的经验非常有限，非人力资源专业，工作只有五年时间，经历了两家企业，一家国企一家外企，我的总结一部分来自于工作、一部分来自于自己理想化的想法、一部分来自于学习他人的经验和相关专业书籍。在我看来，薪酬管理是复杂，但复杂繁琐的事情一定要多思考，在形式上做好减法。
首先，我来说一说，薪酬对于员工到底意味着什么？站在员工作是一种可以利用的资源角度上，求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
其次，在薪酬战略体系里面，必须要面对和处理这样一个必要原则----公平性，是一个相对的公平性，而不是绝对的公平性。内部薪酬相对的公平性如何实现？是通过什么的方法来实现的？比如说通过岗位价值评估，还是通过内部人员的主观的评定？这是在薪酬策略里面的首先思考的内容。所以，进一步就要求管理者在指定薪酬分配制度是全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。还有一点，个人薪酬可以保密，但企业薪酬方案必须公开。
再次，要求薪酬有利于吸引和留住人才。这种薪酬制定中的竞争力也是相对的竞争力，在考虑薪酬竞争力设计的时候，企业永远在两个杠杆之间进行平衡：一个方面要考虑到财务的承受能力，另一个方面要确保薪资有一定的外部市场竞争力。
最后，要合法且方便。薪酬制度不违反国家法律，要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理中，企业管理者最关心关注的莫过于如何提高薪酬管理的满意度。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度，满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。
社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，HR不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。我们公司目前就是将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，老板这样决定，极大程度上减轻了HR的负担，员工的稳定和招募也相对容易。
公平度是员工的主观感受，不建议人力资源部门通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。
比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。还有一点很重要，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
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