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推荐 “136”三个数字解读招聘难

作者 于雪梅(于老师) 2014-03-24 15:52 1310
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形形色色话招聘
铛铛铛铛!说到前几期征文比赛,我们发现不论主题定啥,都有网友执着地写招聘的事儿!那么,这个月,我们干脆就来聊招聘...  我要投稿 >

      现在企业从事HR工作,招聘环节面临很大挑战,劳动力市场上人不少,但适合自己公司岗位要求的才难找,好不容易找到了,还不一定留得住,HR天天搜简历面人,工作的辛苦无从言说。今天,想从另一个角度抛砖引玉,与各位HR探讨这一问题。

      本人从事HR工作多年,养成一个习惯,反向思维。比如说,招聘的问题,明明是“入口”,但却会下意识地从“出口”着力思考。也就是说,看似选聘人员入司的问题,会从人员离司的角度下手。

      HR圈子中流传三个数字“136”,俗称员工离职136规律,具体:入职1个月:离职与HR关系较大;入职3个月:离职与直接上级关系较大;入职6个月:离职与企业文化关系较大。

我们不妨从这136规律来分析一下,招聘难的问题,以期找到应对这一难题的举措方法。

      员工可能离职的时间,上文中提到,我们来看看,员工入职1个月离职,可能的原因会是什么呢?可能是在HR面试的环节没有清晰地说明公司的实际情况,引起新员工误解,以致新人最终不能接受现状离开。入职3个月离职,这个时候就要检视一下,自己公司的人员结构HR心里是不是有底,对于新人的直接上级的情况是否了解,新人与其是否匹配。入职6个月,新人对公司的基本情况已经了解,此时离职,可能是对公司的文化理念不认同,认为长期呆下去没有必要,出现这种情况,对公司和新员工双方来讲都很可惜。

      综上,我们是否可以考虑,在招聘的时候,首先,我们HR介绍公司情况要客观,不要夸大事实或含糊不清,从而引起新员工不必要的误解,认为公司欺骗,上班1个月就匆匆离职。其次,我们HR要对招聘部门的情况有全面了解,适度掌握所招聘岗位直接上级的工作风格,尽可能找到与之匹配的人员,这方面不妨用职业测试等方法对人员进行把关。再次,我们要对公司文化理念、价值观有较深刻认识,在招聘过程中,按此“模子”来选拔合适的人员,符合“模子”的进入下一环节,不符合的从一开始就不入人才库,以节省双方时间。

      关于招聘的话题,今天尝试从非常规的角度与HR交流,希望此文对大家有帮助。


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形形色色话招聘

铛铛铛铛!说到前几期征文比赛,我们发现不论主题定啥,都有网友执着地写招聘的事儿!那么,这个月,我们干脆就来聊招聘吧!一次... 我要投稿>
于雪梅(于老师)

2楼 于雪梅(于老师)

补充一点:招聘前,尽可能做好实际工作评估,要确认该空缺岗位是暂时性缺人,还是新增业务相对固定性用人,这两种缺人对于招聘策略的选择也有影响,需要提前考虑清楚。

2014-03-28 08:21:23 回复 赞(0)
翩翩君子

1楼 翩翩君子

支持一票~~~~好文章!
我最近在整理勤奋班有问必答的案例哦,每天都有,欢迎回访我的总结!

———————————————————————————————
我也有签名档:
我不生产案例,我只是勤奋班里的搬运工!

2014-03-25 11:28:31 回复 赞(0)

于雪梅(于老师)

@翩翩君子:互相学习,谢谢支持

2014-03-26 20:13:22回复

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