推荐 细数“招聘”
作者 张小静
更新于:2014-03-21 15:33
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形形色色话招聘
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细数真正接触招聘工作也不过5个月,在这之前我所了解也只是书本上的理论知识,换言之,对实战招聘从未正式接触过。万事开头难,是的,接触招聘之初我很迷茫,不知道从哪里开始,总也理不出头绪,自乱阵脚。不过经过对公司岗位任职要求的了解之后开始明晰公司要什么样的人才,我认为能让自己快速的融入招聘这个角色的入门就是对所招聘的岗位有所认知,那样才不会盲目、不知所以。然后就是要了解所招聘岗位最适合的招聘渠道,我们公司需求最多的就是业务人员及一些零散的职能部门,所以经过一段时间的渠道评估,我们选择了校招、网络及现场招聘,以网络招聘为主,因为网络招聘的成本低、人员匹配度尚可。
有了招聘岗位的认知及招聘渠道,下面就是人员筛选的问题。在招聘过程中会遇到形形色色的人,也会有很多难以抉择的事情,我所奉承的原则是“最优秀的不一定是最合适的,适合的才是最好的”。有的人很优秀,但是会因为薪资等等一系列的因素不能达成共识,遇到这种问题我直接选择放弃,不纠结。原因就是:就算人事因为应聘者的优秀而妥协,就会给应聘者一种我的工资是是自己谈来的,就会造成应聘者不珍惜此岗位、自大的后果,那么应聘者入职公司后也留不久,那样所花费的人力物力就会更大;有的人能力一般,但是与企业文化及公司制度等各方面都比较匹配,那么是可以考虑的,最起码这样选人风险不大,这是比较保守的用人方式;还有的就是应聘者很优秀、与企业文化的匹配度也比较高,但就薪资来讲无法谈拢,这里也可以给出一些建议:第一种就是可以满足求职者,但是一定要有试用期,薪资也就是80%,也可以给应聘者以企业前景的展望,应聘者择业也不只是薪资,在薪资保障的前提下也会选择有前景的企业。如果能力可以,那么三个月也就可以为公司创造出利益了,当应聘者在公司实现自身价值时,薪资高些也是可以的;第二种就是找出应聘者的不足,人无完人,就算面试官对应聘者很满意,也不要表露的太过明显,要在应聘者的简历中找出不足,给应聘者以压迫力,不要太高应聘者,让应聘者认识到自己的不足,薪资也就可以相应的降低;
还有,我个人认为招聘是一个不断学习不断总结的过程。总结就离不了分析,在这5个月的招聘经历中,我每周、每个月都会做招聘的数据分析,包括应聘者的学历、年龄、工作年限、之前工作的行业及工作岗位等,我会分析哪些层次的人参加面试率(=电话邀约或招聘会现场邀约人数/来公司参加面试人数)高,哪些层次的人员通过面试率(=面试通过人员/参加面试人数)高,哪些学历面试率高等等数据的分析,也许有人会觉得很麻烦,但是有了这些数据做参考,在以后的招聘工作中有很大的帮助。因为我们公司实行的是无纸化办公,所以比较适合年轻群体,有了以上数据作参考,我们就很明确的知道自己的招聘方向及此岗位所需求的人才是怎样的,为招聘工作的开展省去了很多力气。
暂时分享这么多吧,接触招聘工作时间不久,学历及经验都有待提高,还请各位前辈多多指教。
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