推荐 ?说说招聘的那些事

作者彼杨非此杨 2014-03-18 22:45 1379

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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说说招聘的那些事

这种职业是“尽管挂我电话千百遍，我都待他们如初恋”，这种职业让你能接受任何理由的放鸽子，这种职业还让你看尽世间的人性。这就是招聘。三更半夜或大清早，总有人问你工资多少虽然你很想挂电话或直接叫她不用过来了但你也只能说谢谢你对我们的回复和对我们的关注；面试开始前，也总有人给你发信息说我在医院手脱臼摔伤了尽管你知道这可能是一个多么蹩脚借口也只能回复说好好养伤，改天再约；或是面试中，总有人给你打电话问路；面试结束后总有人问你结果如何，理由是什么。这样的情景应付多了你就会知道：不做招聘，就不会知道有多少奇葩；不做人力资源，就不会理解这些奇葩是怎么想的。

每次看到做招聘的HR，有种特别强烈的交流欲望，就是想知道他们是怎么做招聘的，在这里也想和大家交流下。作为毕业不到一年的HR，招聘的岗位不算多，但很有挑战性。有月薪两千多的前台文员，也有年薪四十多万的项目经理，招聘的岗位大部分是中层干部，月薪过万的专业经理。招聘的困难主要有：一是对岗位定位不清晰，公司几乎是因人定岗，无岗位说明说，一句话合适就招。比如要找个工程相关的人，刚开始是有工业园修缮者优先考虑。定位是从专员到部门负责人，可以招专员、主管、经理、部门负责人，说不出具体的职责，合适就叫过来。薪资不定，看人而异。于是，冲着工业园修缮者优先考虑，我找了各种各样的简历，其中包括叫机电的人过来面试，结果被领导骂死，说应该要找那些懂工程，有物业管理的人，因此我开始找那些物业工程、在工业园经验人来面试，面试失败的原因无非是书面表达能力不行，就是薪资要求太高，或者是领导能力不强。后来，领导重新定义为懂工程、房地产、营销知识等于一体的项目经理。我总结了这个岗位的三个职责：一是工业园的工程的开发与管理；二是房地产项目的全面管理，三是政府关系的维护，如报批报建（潜台词是能应酬最好）。刚开始领导特意别找工资高的，我说总有范围吧（其实所有人工资在我手里，每个岗位什么待遇我心里也有点底），领导说最高为15K（可能还没有这个数目），我就按照这个范围找，过了一星期，领导叫我、房地产HR、招聘经理开会，给了我三个变化：一是这个薪酬条件优秀者可以给到40W-50W（多么大的变化），二是集团招的这个项目经理和子公司是一个，事实上我们是要招两个人，一个很强的项目经理，一个是有潜力的项目主管，要形成阶梯层次人才；三是这个人必须得通过他和下属总经理的面试。这其中的层层变化我就不总结，我不知道是我司的招聘要求太高，还是我招聘能力太差，反正我一个星期来面试的数量大概就是十个。

二是地理位置偏僻。我们在深圳观澜一个工业园，靠近东莞，只有一趟公交，还是终点站，离最近的地铁差不多一个小时，来过面试的人都说没见过这么冷清的地方。这主要造成几个麻烦：求职者一听到地点位置马上拒绝；即使在邀约信中明确说明面试路线还是有相当大部分面试者迷路和不准时到达；面试成功后也不接受入职。

当然了，还有岗位都是专业岗位、薪资水平一般等等这些困难。有些困难是可以被克服。做招聘一年，面试了很多人力资源经理。其中，各行业、各阶层的HR都给我很不一样的收获。岗位职责、招聘对象、招聘渠道、面试方法是我认为面试中几个关键的点。

就像我前文说的岗位职责为什么不清晰？每个企业在用人的过程都是根据业务变化的。所以对岗位的理解决定了找到什么样的简历。如一名孵化器项目经理，定位在招商或是运营管理又是两码事，这觉得对人的要求。招商侧重人脉资源，运营管理则偏重大局观。找到合适的简历又如何预约呢？不同的HR预约的效果完全不一样，这就取决于你对业务的理解。业务知识了解的广度与深度是吸引优秀人才加盟的重要条件之一。所以作为一名HR，紧紧结合业务开展工作才有意义。

定位岗位后，接下来就要分析招聘对象。由于我接触的岗位定位比较高，又偏冷门，市场上这类人较少。那么就涉及到定向猎取的问题。像做猎头一样做招聘，分析供应链的上下游，分析竞争对手。精确搜索关键字简历有限时，扩大搜索量。我搜索简历的要诀是先精准后扩大范围。如孵化器项目经理，先搜索所有含有孵化器的简历，再搜索行业协会、政府关系、创新工业园、服务中心等。甚至合适的求职者所在的公司名称，再进行搜索或者打CC。甚至分析这些求职者可能出现的场合，并加相关的QQ群和微信。当然，并不是合适的简历都会直接面试。在电话中，我平均会和每个面试沟通八分钟，判断合适与否。无论是否合适，都会建立相应的人才库，保持联系，让他们推荐候选人。别小看这些。最近在招一名高薪的财务经理我就用到了人才库。有些在电话中能直接判断沟通能力不强、专业深度一般的经理人就被PASS。如人力资源经理，我通常问几个问题：招聘中你认为哪个环节最重要；绩效考核正态比例为什么是强制性，背后的逻辑是什么；培训的最终目的是什么；多年的人力资源经历你是如何定位HR的角色的。不同的回答，能判断出一个人是否有主动思考，逻辑思维能力，甚至专业的深度和广度、情商高低也能一目了解。

每次看简历，我总在想，拜托把简历写好点吧，比一般人好点也行；每次有人来面试，我就在想，希望你们都能面试上，说服我们领导录用你吧。我想真正的招聘专家不是你的招聘技巧有多高，会用多少招聘渠道，也不在于你能把这个人看得多透，而是在于企业急着招人时，一两个电话马上就有候选人了。应该说，招聘的意义在于人才资源。面试一个人，要把他后面的资源全部挖出来，比如说他的上级是谁，他伴侣在哪家公司上班，什么职位。