很多企业没有设置员工关系处理岗位，更没有专门的劳动关系法务部门，所以在劳动用工的风险防范或应对上没有规范，另一面，员工的法规意识却越来越强，越来越“懂法”，如果企业稍有不慎，可能就会被钻漏洞，付出不菲的代价。
任正非几年前就说要把寒气传递给每一个人，在现阶段，很多企业本就举步维艰，有句老话叫“贫贱夫妻百事哀”，这正是劳资纠纷高发的时候。
因此，只要你是HR，不管你目前在负责招聘、绩效、薪酬还是员工关系，或者你是人力资源负责人、是HRBP，不懂得一些劳动用工风险防范，万万不行。
常见的用工风险防范主题有很多，今天的分享从员工的入职、在职和离职三个阶段，分别来看。本篇内容我们先来看劳动合同的签订。
主要关注签订时间和签订内容内容两方面。
1、我们先来看合同签订时间
劳动合同法规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，所以企业认为没有签订劳动合同，就不算劳动关系，也就没有了用工风险，是很天真的想法。
劳动法同时规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
如果没有在规定时间内签订劳动合同，则对企业惩罚也和明确：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
如果超过了用工一年后还没有和劳动者签订合同的，则“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
也就是说，如果超过一年没有和劳动者签订合同，则企业要多付11个月的工资，而且等于算是已和该劳动者签订了无固定期限的劳动合同。
这时候，有人会问：如果劳动者个人不和企业签订劳动合同，该怎么办？不要担心，这个国家也有相关规定，但要强调一点，一定要保留员工不愿意签订劳动合同的证据，比如要有一个合同签订的书面通知，以及说明通知已经送达的记录。
一般来说，新员工办理入职手续的当天就应该和员工签订好劳动合同。
第二、我们再来看合同签订的内容，劳动合同法规定，劳动合同要包括这些必备条款。我们把其中大家疑惑或争议比较多和大家一一分享。
《劳动合同法》 第十七条 【劳动合同的内容】劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
首先就是劳动者的个人信息，一定要让员工填写好身份证号，及这个通信地址，通信地址一定要写到门牌号，因为该地址可以作为法律文书的送达地址之一；
工作内容的约定不建议写的太具体，可以宽泛性约定，比如可以写文职岗、管理岗、技术岗、研发岗等等，甚至对一些特殊岗位，还可以事先约定调岗条件，比如约定员工在职期间休假达多长时间，再或者写明“该岗位较敏感，但在企业内部有亲属等关系时，单位有权对其进行调岗”，但这里也要注意，不是说约定了就可以随便调；
我们再来看有关工作地点的约定，工作地点不建议太具体，可以直接约定一个地级市，比如像北京、成都、哈尔滨等，如果企业在连锁型行业，员工调动比较频繁的话，也可以跟员工同时约定多个工作地点，当然事先也需要得到员工的同意；
还有一个大家比较关注的话题，也就是劳动合同的期限，合同期限没有绝对说该多久，只是建议首签签3年，这样对企业来说有两个好处，第一是试用期最高可以设置为6个月，第二个是我们知道两次合同到期后，就要和员工签订无固定期限了，所以建议第一次签约的年限稍微长一点比较好，但也不能太长，要考虑到企业内外环境，战略调整等变化，综合下来，3年是一个比较合适的期限。
当然如果岗位内容比较简单，考察比较容易，而且离职率较高，担心员工不稳定，试用期时间可以缩短为1个月或2个月也是可以的。
最后一个是劳动报酬的约定条款，我看过很多企业的报酬约定条款，写的五花八门，有约定一个具体数字的，也有约定薪酬组成的，还有写参考某薪酬制度的。这些约定都不违反法律的规定，但如果要从中选择一个最优的一个约定方案，我们可以这样约定：“不低于当地最低工资标准，具体见附件：‘薪酬确认单’或‘薪酬制度’”
这样做的好处两个：一是薪酬比较清晰，可以减少争议；二是调薪后也不用重新签订合同，双方重新签署一个“薪酬确认单”就好了。
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