如何控制猪场人才流失率

中国是世界上的养猪大国，已有的上万头存栏量的老猪场，加上各行各业跻身养猪行列，特别是生猪产业链的构建，猪场管理和生产人员的跟进就显得捉襟见肘了。有人就有猪，有猪才有利，如今人才就业的不稳定性，特别是畜牧类人才的选择面逐渐在拓宽，农牧类院校毕业生的供小于求，对于猪场人才队伍的建设具有很大的挑战。那么，在我们猪场这种偏僻、封闭的管理模式下，什么样的人，才能算作人才呢？“人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”[①]对于猪场来讲，熟生产、知管理、会算账、明事理、聚人气、懂营销的人算人才；放得下架子、经得起诱惑、耐得住寂寞的人算人才。

时下猪场管理无疑是最难的管理，在管理好猪的同时又要管理好人才，结合猪场管理的特殊性，控制猪场人才高流失率可以从以下几个关键要素着手： 选人， 用人，育人、留人。

一、猪场管理之选人

选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在猪场运营过程中，猪场设计、引种的失误是致命性的，在这个过程中排兵布阵的不当是失败的关键点。为避免用人失误，首先应把好选人关。

优秀员工是猪场最重要的资产,猪场要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。 目前猪场人才选拔方面存在以下几个方面的误区：

1、寻找“超人”

目前大部分猪场对人才的要求过于苛刻，场长或者总经理要求员工到场后各项技术指标飘红，到位就能上岗并且独当一面。但殊不知“此人只应天上有，人间能得几回闻”！还有部分猪场严格限制女生比例。最终结果就是天天抱怨人手不够，团队不好带，业绩上不去。

2、“俄罗斯套娃”现象

害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。管理级别人员接受新思想比较困难，对意见相左的员工不予以重视，甚至无形中给与排挤。

3、偏听偏信

目前猪场人才的招聘过程中，猪场存在一种“等、靠、帮”的消极思想。重心全部压在集团或者事业部，对于他们猪场一线的经验，未给与支持和帮助。仅凭听说，未作亲自督导与审核。

4、以对自己的态度划线

猪场用工特点文化程度低、年龄偏大、缺乏爱好、不易沟通。部分猪场领导只求员工听自己使唤，便给与方便；倘若针尖对麦芒，他一直就只能是一个小小饲养员。员工能不能发展，可否晋升全由场长意见左右。最终往往造成猪场员工死气沉沉，素质参差不齐，三元关系比较复杂。

针对上诉误区，猪场在选拔人才室必须做到以下原则：

1、选人勿苛刻，适合即可

从岗位适配的角度来看，选人——只选对的，不选贵的。猪场员工不应该只唯专业、学历，要求注重员工的态度、经验和责任心。要做到本科生、专科生、农民工合理搭配，做到男女比例协调发展。猪场生活比较枯燥，一些来自农村、未经过大学教育的员工业绩未必会比那些接受过高等教育的大学生差；猪场放宽女生比例，允许夫妻、男女朋友入场，只要我们安排适当，其实效果是事半功倍。

2、避免“俄罗斯套娃”现象

在猪场关键岗位，比如兽医师、育种师、营养师岗位，我们要敢于招募专家级别的人才。场长并不是万能的，场长的主要责任要放在如何管理上，对于配种、产房等关键主管岗位我们要发现优秀人才，破格提拔。假如场长或者集团领导碍于自己的情面，与员工争宠，试想我们猪场的业绩如何能够提升！目前规模化猪场都是全自动或半自动化设备，可以说也是技术集约型的管理，一些接受过新思想的员工，想法大胆富有创新力，我们要学会取长补短。

3、要亲自考察人才

古人很早就认识到通过实践考察人才的重要性。孟子指出，“国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之。”毕竟集团或者事业部不能完全了解猪场现场的管理情况，只能在基本面上把好第一道关。所以在人力资源部招募到人才后，猪场一线领导干部应该从实践出发予以全面考察，把好第二道关卡。

4、全方位考察人才

在人才招募过程中常常会出现这样的现象：从上往下看，把人看矮了；从下往上看，把人看高了；从近往远看，把人看小了；从门往外看，把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏，就怕方位的不对。[②]特别是对于猪场这种特殊工作岗位和这种人才招募垂直管理模式，我们要全方位考察人才，才能知人善任。

因此，在猪场人才的招募过程中，我们要从心态、经验、专业和素养等方面进行全盘考量，分析其可塑性，进行岗位匹配。

二、猪场管理之用人

一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。猪场管理简单来说就是人、财、物、猪和饲五把刀。一旦在用人方面出现问题，等待猪场发展的将是灾难和痛苦。如果将猪场的经营管理看成给衣服扣纽扣，人才就是第一粒纽扣。如果第一粒纽扣扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。所以，猪场管理的一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的错误有关。猪场用人要从以下五点出发：

1、须以良好心态为先

用人须以良好心态为先，这是猪场用人的首要原则。猪场首选农村户籍，能吃苦耐劳的员工,这类员工家庭条件一般，有一种努力奋斗、出人头地的抱负。有德有才，坚决使用。从猪场用人的角度来讲，这里的德是指职业操守，比如“放得下架子、经得起诱惑、耐得住寂寞”等。

2、岗位匹配

用人不能学医生，看谁都有病；要学木匠，块块材料都有用。正所谓是：“世间没有废品，只有放错地方的物品。”因此，将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方，这是用人最基本的原则。比如说你不能把育种的当兽医来使，不能把一个养育肥猪的老农民工安排来做配种工作，不能把一个大大咧咧的男员工安排到产房接产。把人才放到适合他的岗位上，他就能抵上千军万马。

3、扬长而避短

兵随将转，无不可用之才。人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都低劣，再逊的人总有一方面较他人一日之长。作为管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。猪场人才管理我们要分初级、中级和高级用人体系，新员工和老员工要区分开来，硕士、本科、专科与农民工要区分开来。最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长，然后，扬长避短，量才适用。

4、用人也要疑，疑人也可用

用人不疑，疑人不用，是我们选人用人的忠诚信条。但是绝对权力也会产生绝对腐败。猪场管理过程中，老板或者场长不可能24小时蹲守，直接和猪接触的还是我们的员工，面对活奔乱跳的猪，管理者们对下属的管理总显得唯唯诺诺。猪场管理同其他管理一样，都是有规章制度可循的，这个“疑”就是是指监督机制。有授权，有监督机制，这也是猪场管理不可或缺的“两个轮子”驱动模式。疑人也可用是指猪场管理应该不拘一格的大胆用人。只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。

5、用人不论资级

猪场岗位设置往往是一个萝卜一个坑，上面主管不下来，底下员工很难晋升。还有一种现象就是猪场管理层硬性要求学历专科以上，专业素质过硬，而对于技能娴熟的农民工考虑很少，最后只会造成优秀员工大量流失，精心为别人培养人才。这种论资排辈的选人机制，是阻碍激活人才运转的最顽固的毒瘤，在现代化规模猪场管理中应当予以割弃。

三、猪场管理之育人

培育人才已经不仅仅是一种福利，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！松下幸之助说，“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。[③]培育人才是现代社会背景下的‘杀手锏’，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜会自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。” 猪场人才培育有以下六个原则：循序渐进、因材施教、文化先行、领导垂范、及时纠偏、激发鼓励。

思想决定行为。因此，培育猪场员工，要首先注重对猪场养猪文化、责任心、价值观等的培训；言传身教，领导垂范是培育下属最起码要求。及时纠偏就是指领导在发现下属工作中的问题或错误时，要及时给予辅导；不同员工的知识背景、潜力是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教；再者，在猪场这种环境下，时间久了，员工会对自己缺乏信心，不能清楚地规划自己的未来，这时，领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。具体办法可以从以下几个方面入手：

1、师徒制

师徒制是传统的培养下属的方法，也就是师傅带徒弟的方法。在猪场新进员工之后，立马安排一个老员工或者直属上级进行“传、帮、带”。一方面是养猪技术的引导，另一方面是生活、企业养猪文化等方面的帮助和宣贯，这种方法有助于营造良好的养猪之家的氛围。

2、定期培训

如今规模化猪场管理中，人员技术要求比较高，加上猪场员工因环境影响，大多数员工不善于交流、思想固化。一套科学合理的培训体系能让他们找到安全感和成就感。从企业文化、规章制度到生产技术工艺，从企业内部知识到其他科普知识的普及，我们可以根据员工所处不同阶段、不同岗位设立初级、中级、高级三位一体的培训体系。

3、授权

一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，还要善于授权。如果每件事情都要亲力亲为，往往会让下属形成依赖感，使得下属不会独立思考，不敢下决定，最终也就不愿担责任。在猪场，员工成天面对的都是活物—猪，一旦发生紧急事故前去请示领导，可能就是这点时间对我们的产品就造成不可挽回的损失。

4、轮岗

必要的轮岗是人才辈出的有效机制。特别是我们猪场从配怀到产房到保育育肥这一条衔接紧密的生产线，轮岗可以有效解决员工职业倦怠与人才断层的问题，特别是能发现员工真正的擅长，并培养出一专多能的人才。

5、兴趣小组

兴趣小组是建立“学习型团队”非常好的工具，在培育下属方面可以借鉴使用。猪场娱乐设施较之外面比较缺乏，成立多个兴趣小组，比如配怀组、产房租，有利于员工之间对工作上或生活上的经验、感悟以及学习到的知识进行集中分享，来促进团队成员的学习和进步。这既是一种分享，也会是一种监督。

四、猪场管理之留人

在我们大部分猪场常常出现这样的现象：业绩突出的员工不顾挽留，翩然而去；具有发展潜力的员工不顾期待，悄然远去；公司着手重点培养的员工不顾重托，撒手而去。这无疑让猪场管理者甚为遗憾。

但对于猪场人才的流失，有时我们要双向考虑。业绩差的我们要主动淘汰，能者上，庸者下。部分员工的流失某方面让我们猪场可以进行一次换血，招募更优秀的人才。再者，个别优秀员工的跳槽，对于我们养猪业来说未必是件坏事，他们可以对我们猪场进行一次免费广告，还有大规模猪场之间员工的流动都是未知的，本人就碰到多次员工再次回场的情形，他们到别的场历练一番，终究感觉我们猪场适合他，而且他回来的时候还可以带回其他猪场的先进技术和观念，这又何乐而不为呢！

虽然员工的合理流动是正常的现象，但是当猪场员工流动存在危险性时，就应该引起我们的重视了。员工的流失，在带走本猪场核心技术和秘密时，而且还增加了猪场人力重置成本，造成经济损失的同时还中断了工作的开展。一个猪场的人员配备本来就少，这样一来还会对员工的士气和稳定性造成巨大影响。因此，如果员工的流失率过大，应该仔细探求原因，可以从下列一组数字中进行分析：

入职1个月离职，与HR的关系较大；入职3个月离职与直接上司关系大；入职6个月离职与企业文化关系大；入职1年离职与薪酬关系比较大；入职3年离职与发展空间关系比较大；入职6年离开的可能性很小，主要因公司的前景。在我们猪场人才体系当中，生产一线员工满3年的寥寥无几，少数6个月到一年的，基本都是1到6个月的过程中就离职了。由此可以看出猪场人才管理对我们猪场管理领导干部、企业文化以及晋升平台的搭建提出了相当高的要求。

1、管理者的管理水平

员工的离职与直接上司关系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，培训管理者的人员招募、团队建设、目标管理、沟通技能、领导艺术、情绪与压力管理等管理能力。

2、企业文化建设

猪场员工除了看重待遇，还注重心情愉悦程度。对于猪场之间的差别，最主要的便是养猪文化，国内各猪场的薪资待遇都差不多。因此，要想留住员工，不是临时加薪、加福利就能留得住的，打造一种舒适轻松的生活环境和积极、团结、开心的工作氛围，让员工把猪场当作家才是非常重要的。

3、待遇挽身

留住人才的“金手铐”是企业所能给与的薪资待遇。猪场的发展离不开优秀的人才队伍，员工外出打工最关心的是自己能挣到多少钱，这也是一个打工者最基本的需求。如果猪场给与的薪资待遇毫无竞争力，员工的流失是无法挽留的。构建一个比同行富有竞争力的关乎存活率、发展头数的业绩考评体系是挽留员工的重要砝码。

4、感情稳心

要让一个员工死心塌地，稳稳当当并不受委屈的跟着你在猪场埋头苦干，我们必须要重视、尊重和爱护他们。猪场场长或者老板要敢于担任首要责任人，为员工遮风挡雨。有功自己享，出事找下属，这都是对员工的不负责任和耍流氓。

5、事业留人

一个猪场的发展对于一个企业或者一个老板来说，这就是他们的事业。但是，很少有企业或者老板会把员工当作自己的事业合伙人来对待，在他们眼中，员工仅仅就是一个打工者。可是在我们的猪场，你们会发现那些热爱养猪的农民工和大学生们，他们爱猪，他们有清晰的目标和职业规划，他们也想找一个好的平台施展抱负，干一番事业。目前我们猪场有这个资源和条件，我们可以给他们机会，帮助他们确立清晰的发展通道，扶他们上马并送上一程。成人达己，在成就他们的同时，他们肯定对你感恩戴德，誓死效忠，这样又怎会流失人才！

五、结语

我们不可能留住所有的人才，我们要知道，当员工的成长超过企业的成长时，就像脚趾头穿透了鞋面子，如果再不改变，对脚对鞋都没好处，所以，企业此时唯一能做的就是热情欢送，“放飞”人才，让他去更大的空间翱翔。另外，塞翁失马，焉知非福。猪场人才的流失常态，如能做到“放走人，留住心”岂不更好？猪场的人才资源库并不是只针对我们内部，也应该包括其他猪场优秀人才。我们可以与之保持联系并进行交流，将不同猪场的营运管理进行交流融合，亦或是重新聘请他回场也不是没有可能的。

总之，面对猪场人才的高流失率，既要积极应对，多从猪场管理自身找原因，又要泰然视之，像父母对待孩子一样放他去飞，并真心诚意地祝他不断成长。

[①] 《互联网文档资源（https://wenku.baidu.c）》-2012-8-19 3:28:04

[②]人才选用育留篇(个人精心编制)2011[1].02.19版-百度文库    -《互联网文档资源（https://wenku.baidu.c）》-2012-11-19 2:43:47

[③]人力资源篇(个人精心编制)2010.12.16版-百度文库    -《互联网文档资源（https://wenku.baidu.c）》-2012-8-19 3:28:04