明星员工使用说明书
不管是球队，还是企业，在打算使用明星员工的前/中/后期都是格外上心，不能与普通员工同样处理。
1，使用前
为啥想使用明星？使用何种知名度或能力等级的？费用会是多少？最低要求合作的时长是多少？有哪些法律法规/合同协议等需要准备到位？需要相互接触洽谈多少次？需要哪些级别的领导出面？单位想获得什么知名度/广告效应或其他可量化的收入等？
这些方面的考虑或追求，还只是粗略，如果要落到实处，必须精细。看来，一个部门或某个再能干的人也是无法搞定这种事儿的。
所以，必须聘请专门或专业的有这些经验的团队，中间的服务费又是少不了的，当然，不是丢给他们然后自己坐享其成，必须还得有专人甚至自己内部的团队来监督和把关才行，即使自己不专业，跟着他们跑前跑后也会慢慢由外行成为熟手的。
参考或借鉴一下其他同行做法，甚至实地多次考虑。
总之，方向或目的还是要请那种“很大程度能够帮助实现目标/有契约精神/有高度自我约束力/中途不提特别例外要求/遇事友好协商/好聚好散”类的。
如果这些方面拿捏不准，宁愿暂时不聘或延缓再说。
2，使用中
这是明星员工使用的重中之中，以下方面特别要注意：
1）协议齐全
合作协议、成绩与待遇匹配协议、日常行为规范等，特别是违反的处理，一定要量化，不能含混。也就是，先小人，后君子，以免到时处理没有依据。
而且要注意，这些协议，最好签订后都去进行公证，这样的效力更有保障。
2）单位事项
毕竟是明星员工，是带着任务来的，也是冲动待遇，所以：
只要目标达到，该给的待遇一定要及时足额，不能拖不能找借口；另外，当其他员工孤立或排挤时，一定要及时协调，不能明显只站在哪一方，除非是非曲直非常清楚。也就是要提供给明星员工施展明星能力的环境。
3）后勤保障
明星员工也是人，也有自己的学习/健康/心情甚至家庭/社交等，也不太可能方方面面随时都是顺顺利利的，如果存在某些不太好处理的事情，如果单位可以协调解决，能够起到帮助的作用，无疑是非常好的，既有利排除杂念全身心投入工作，又帮助树立内心的感激之情，尽而更加努力工作，做出超预期业绩。
4）意外处理
并不是出现了意外才来处理，而在协议中事先就有所防范，包括：
业绩超预期，当然相应的待遇也是有回报的，而且并不是想当然，在协议中有范围，不是随便申请，也不是有意压低。
完不成目标，包括业绩低下、违纪严重等，也应当在协议中事先规定到，出现这些情况，一般不宜原谅，需要及时处理，基本也就是中止协议，履行好分手的手续。如果要进行“再使用一段时间”，需要单位领导集体决定。
3，使用后
也就是协议到期或中途出现中止协议的情况时，双方都要以协议为准，不要感情用事，以事实/数据说话。
明星员工固然好，能够给单位带来广告效应，起到带动或激励其他员工的作用，同时可以较好拉升单位的整体业绩，但还是需要全体员工的共同努力，不能依靠或指望明星员工一个人就能完成宏伟目标。
任何合作，都有分手时刻，不管明星员工怎么想怎么做，但相关管理人员也是可以从中做一些力所能及的劝导工作，站在单位角度，一定要履行好自己的事务，不能因为明星员工的“不是”而不履行，该给的待遇，及时到账，做好自己，以免引起不必要的轰动效应，毕竟是明星，如果在当地或媒体闹起来，对单位的影响是全面的。
4，双刃剑
使用明星员工，正如搞绩效一样，是一把双刃剑，搞得好，目标完成，快速发展，弯道超车，收入拿到，皆大欢喜，搞得不好，目标完不成，负面影响一大堆，两败俱伤。
如果明星牌越大，越难管，越不好管，费用也越高，也就是说，业绩目标与成本/负面影响是成比例的，关键看是否与单位自身实力和管理水平相匹配。
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