公司几乎没有任何培训预算和资源，为什么要制定新晋管理者的培训方案？试问，制定出培训方案，又该如何落地？
这像不像很多企业，明明薪酬低得可怜，非要学华为的狼文化。人家吃的是肉，你给员工吃的是草，有什么可比性？
另一个让人费解的地方：为什么很多企业总是在选拔后进行新干部培训？既然不合格，为什么会通过选拔？如果都合格，为什么还要做培训？
公司通过竞聘的方式集中选拔了一批中基层管理干部。试问，有明确的选拔标准，还是纯粹人为评分？内部竞聘有非常严谨的流程，还是流于形式？
公司要求针对这些新晋管理者制定为期半年的培养方案，这是啥逻辑，为什么不在竞聘前做个储备干部训练营，进行初筛？
公司没有专职的培训经理，培训资源也很匮乏，这种情况下，怎么培养人才？如果没有人才培养模式，竞聘有什么用？
企业老板是不是要考虑下，竞聘和人才培养的先后顺序？
很多老板都是跟风，看到别的企业在做竞聘，感觉很有道理，也照猫画虎地开始竞聘。实际上，据说了解，很多企业竞聘完全找不到合适的人，都是来凑数的，满足老板想营造的竞聘氛围。结果就是该做的都做了，但没有人发挥出应有的价值。
什么资源都没有的企业，怎么做人才培养？最合适的方式莫过于导师带徒了。把师傅和徒弟的利益进行捆绑，徒弟晋升，师傅工资也有体现。在这个前提下，在做内部竞聘，才能真正选拔出人才。
培训在前，竞聘在后。这才是一个企业选拔人才的正确方式。假设在竞聘后，你制定了长达半年的培训计划，老板也咬牙请外部师资，完成了培训，结果依然不胜任，这时候是不是骑虎难下了？继续在岗吧，明显不胜任；换人吧，一是无人可用，二是这个员工流失的概率很大。
作为一个企业，不修炼内功（人才培养），仅靠招式（竞聘），怎么解决用人难的问题？选一批毫无内功基础的人，随随便便就能速成，你信吗？
85
8
3
分享
2楼 Tina1999
曹老师的思路没问题，关键高潜质管理人员的培训也不是万能的，如果企业本身不舍得投入成本进行培训，如果导师本身都不愿意带学徒（利益无法捆绑），如果本身这些人员均与新岗位匹配度不高，最后还是拔苗助长。
7 位牛人参与
秉骏哥
刘伶谈薪论效
王泽强
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
3楼 幸福五月天
明明薪酬低得可怜，非要学别人华为的狼文化。明明没有培训经费（人员、课件），非要学别人内部竞品再培训。这是很多小企业的现状~·
曹锋
@幸福五月天：老板经常心血来潮