一、案例背景：焦头烂额的HRM
1.精简人员与架构
2.人才不足、人才结构单一
3.职业发展途径不清晰
4.没有关键人才激励（学会关键人才的识别）
5.管理队伍能力有待提升
小结：不能单一看到问题的表面，要发现人才发展的问题，人才发展的综合思考。
老板关心的人才发展问题
1、人才培养不能是福利，而是要求管理效益的提升：人才培养/培训能否说清楚价值产出
2、关主人效、关注人力成本（能提升人效的措施 是未来几年的工作重点）
3、人才发展不是考虑每一位员工，而是抓关键岗位人才（老板关注关键位置上的人）
场景一：企业缩编，如何提高人效
1、人才盘点：
摸清现有人的数量和质量，诊断组织人才结构、人岗匹配
2、提升人岗匹配：通过准确的人才画像，晋升、调整-人才标准（任职资格体系/胜任力素质模型）
3、提高关键人才战斗力：
精准培养（抓住核心的人）
有效设计（不追求形式、追求效果）
场景二：年度人才发展规划思路
1、明确人力资源规划：清晰的企业战略方向，明确人员需求。
如发展业务业务和新拓展，绩效和薪酬要进一步拓展。
2、人才盘点
现有人的数量、现有人的质量，重点在关键位置的人员。
2、人才培养：针对性提升关键人才能力
职业发展通道：设计员工发展通道、激活员工活力。比如激活躺平心态的人员 创造空间环境给愿意发展的员工
3、人才标准与人才测评：
校准用人、管人标准、有的放矢
4、人才梯队
管理岗干部建设
关键业务人才储备
高潜人才培养
例如：店长是关键的业务人才，是非常核心的，好的店长可以让业绩提升。所以要考虑怎样孵化和培养店长。
人才发展绝对不是单一的过程
企业人才发展战略
精英型人才战略-追求质量弱化数量，略高于同行，早期的小米。
规模性人才战略：追求数量、弱化质量，不低于同行，适合门店、劳动密集型企业，如麦当劳、快递公司
3、双强行人才战略：追求数量和质量，全面领先，属于头部企业
4、收缩性人才战略：是对人才质量和数量要求比较低，节约成本，轻装上阵
5、混合型人才战略：内部进行分层级对待、中高层经营、低业绩部门收缩。
案例1：奈飞人才战略-最佳实践-精英型人才战略
*奈飞致力于只雇佣卓越的员工
*只在意是否完成伟大的工作成就
*管理者必须熟练人掌握才管理方法
*人力资源部门永远在招聘和吸引人才
案例2：奶茶界的海底捞：疯狂开店速度 但是员工并没有像海底捞一样获得相对应额待遇和福利的关注是欠缺、欠关怀的。（薪资和事业-点在合伙机制）
人才发展在企业发展阶段中的关注点
1、公司快速发展
需要多少关键人才 质量和数量差距多大，如何快速培养关键人才
2、公司业务转型
转型的关键群里 中层老化
关键群体的数量和能力的差距
关键群体数量不足 如何发展
3、公司组织倦怠
如何驱逐老油条
如何激发团队活力
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