曾有一次“痛彻心扉”的试用期劝退经历，和题主描述的有些类似，现在想想还心有余悸。现详细分享给大家，在这件事的处理上，我出现了太多的bug，看看大家能找到几个！

         去年春节前，老板让招聘一位设计师，工资在7-8k左右，日常工作主要是给酒水拍照、修图。我按照这样的薪资和岗位职责找到了一位男设计师A帅，月薪7K，此人性格老实巴交不多言多语，通过面试判断，他的设计能力平平，不能指望他有多少新创意和多高的设计水准，毕竟薪资价位摆在这里。但是，完成老板所谓的工作职责应该没有问题。

         很快，A帅入职。他开始默默工作，你交于他什么，他就干什么，很听话，但是出的图，确实水平有限，老板不满意。但他的7K薪资所对应的能力，发挥的也算正常。老板是和之前15K薪资的设计师水平做的对比，殊不知，这两者根本没有可比性！

         老板也没有给我明确的授意是否劝退，让我自己决定。春节放假前两天（他入职1个月，试用期3个月），我还是决定找他谈谈，劝退他。但是他睁着迷茫的大眼睛跟我说：“我不合格么？姐姐，我根本不知道??！你们告诉我哪里不合格我改哪里，好不好？希望公司再给我一次机会！”我心软了，毕竟是自己招的人，潜意识里有护犊子的倾向，况且人家说的在理：我们确实没有反馈他哪里做的不好，只是自己私下这么认为！就这样，我指出了他的几点问题之后，稀里糊涂地答应他那再给他一段时间试试。

        春节放假来了之后，他确实更加积极努力了，也主动找大家沟通应该怎么拍照才更加好看，我也觉得一切向好，还沾沾自喜自己有可能打通他的职业通道。但，老板最终还是不满意，说除了换了几个角度拍照之外没有丝毫的改善，他还说：设计师的审美，不是一下子就能改变的!

        思考良久，A帅试用期接近2个月，我这才痛下决心劝退他。考虑他性格温婉，看着不是难缠的人，也想得很简单：试用期劝退正常，而且他天天姐、姐地叫我，单看私人关系他也不会起什么幺蛾子！所以我在下班前一个小时去找的他。没想到，人家已经胸有成竹、有备而来：那咱们谈谈怎么赔偿吧！我一下子傻眼了，我根本没有准备，所以我提高了嗓门想用气势压倒他，没想到这家伙也急了，根本不吃我这一套?？斓较掳嗟氖奔淞耍乙蚕牖汉鸵幌挛颐侵涞奶概蟹瘴?，就说：你要的赔偿我这边无法答应你，我需要和老板汇报，然后明天再答复你！你明天先正常上班吧。

        真是应验了“夜长梦多”这句话，A帅根本就没有来上班。而且他让他的朋友律师给我回的电话，句句说到了公司所存在的问题上（涉及公司机密，不便详述），总之索要的赔偿金比昨天谈的多2倍！如果诉诸劳资法庭，我们也不一定赢，况且开门做生意，要提防各种私下小报复，也不想在这种事情上费精力?；炭值卦偃嗔恐?，把他索要的赔偿金一分不少地给了他，这件试用期劝退之事，才算是起起伏伏落下帷幕，我的心也被打击地一个月似乎都还没调整过来，在懊悔、无助、心酸、怀疑等各种负面情绪中度过。

        冷静下来后，针对此事，我问过自己如下6个问题（这6个问题也请题主可以问问自己）。

       1、你究竟有没有和老板真正沟通好设计师这个职位的要求？他究竟要什么样的？你之前招聘过好几位设计师，为什么不拿着例子去确定他要的是谁那样设计水平的？为什么不提醒他，如果是7-8k的薪资招聘过来的设计师的设计水平可能入不了您的法眼？

       2、你为什么不在A帅入职的时候和他签订录用条件确认函？以便于让他明白做到什么样才是符合条件的。即使，设计师水平KPI不好量化，但是最起码可以加上：老板或直属上级有一票否决权，如果他认为您设计不合格，那么公司可以直接劝退。这样在劝退谈判的时候，也可以找到那么一丢丢依据。

        3、你为什么没在劝退之前的日子里及时和A帅反馈老板对他的不满？有没有让他进行工作汇报，老板有否直接评价他是否合格？双方有否确认签字或有沟通录音。如果没有绩效反馈，任何人都觉得自己做的很好、无可挑剔。

        4、你为什么春节前那次沟通，没有当机立断把他劝退？而是迷迷糊糊拖了这么久，最终让自己和公司处于更被动的局面。

       5、你为什么没有准备好劝退说辞、劝退有可能面临的补偿就去和人家谈劝退，为什么不给自己准备好充足的劝退时间而是下班之前一个小时才去谈？不打无准备之账的话全被你忘了。

         6、公司存在哪些问题，让劝退补偿达到这么多？有没有可以完善的规章制度、薪酬福利政策？

        以上1-3个问题，如果我和题主按程序流程做了且做的很好的情况下，我和题主便不用再面临不合格谈劝退时却无从下手的窘境了。第一，题主在沟通用人需求、选人、面试考核环节还是存在问题，导致招了一位不合格的视频运营专员；第二，入职的时候，有否和部门主管沟通视频专员的录用条件？有没有让员工签字确认？第三，入职2个月了，作为HR有没有每周和部门主管去沟通此专员是否合格？不合格点在哪里？对方是否知晓？双方是否签字确认沟通结果?？凑庋犹庵髅挥?。

        如果以上都做了，再劝退，就符合了《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。

       如果想符合法律法规，那么HR在用人的每个环节上必须懂法且都必须要有证据意识，才有可能防患于未然。题目正面临着劝退无证据的窘况，那如何做呢?

          第一种，比较简单，就是按照劳动法来操作，快刀斩乱麻：

         没有试用期不合格的证据，那么题主公司相当于违法解除劳动合同要支付赔偿金，赔偿金数额是经济补偿金的二倍，在试用期，不到六个月，经济补偿为半个月工资，最后赔偿金的数额就是一个月的工资。结算清楚，让该员工签定赔偿协议，协议中约定再无其他争议，然后拿钱走人。

           第二种，采取迂回路线，让员工自己决定去留。

          1、明确告知他试用不合格，主管不待见，以后无发展，公司可以不劝退，但是再做下去也很艰难，不如识时务者为俊杰，主动离职最好，没必要把精力浪费在索要赔偿金上。动之以情晓之以理，HR要用三寸不烂之舌说动他自己离职为最佳。

         2、如果不能主动离职，主管也要非劝退不可，HR也要好好沟通看赔偿金能不能折中，这样既为公司考虑也为个人考虑，HR也算是发挥了作用。

        3、和主管再次协商，对方同意暂不劝退的前提下。告知可以继续留用他，但是要设置比较合理并严格的KPI考核条件，做不好要扣比较大比例的工资。他能痛改前非最好，如果达不到KPI目标，总是被扣工资的情况下他也会知难而退。

       4、让部门主管也要提高管理站位，多引导多沟通，如果能把不合格员工变成合格员工，岂不是领导力的巨大体现？此份感恩，员工当铭记一生。

          综合以上，劳动法对劳动者是保护的，但劳动者也要想方设法给公司带来价值，毕竟公司不是福利机构。如果你看到天天混日子的员工，是不是也气得牙痒痒？公司老板和主管都不傻，谁会劝退一个能给自己带来利益的人呢？如果所有问题都用法律来解决，则显得人情冷冰冰，所以，作为HR，我们要全盘思考，实时兼顾公司和员工的双方利益，纵横捭阖，解决问题取其最佳方案。

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