看完案例描述，只想说，在这行干久了，你会发现，在遇到辞退员工时，部门负责人直接跟下属沟通，比人事部直接沟通要好很多，且不容易把事情搞砸.
但如果用人部门负责人不想做坏人，让人事部直接出面，你会发现原本非常简单的事情，反而被弄得很复杂了。
打个比方：你是策划部的策划人员，你的领导觉得你不合适，但并没有跟你说，反而叫人事部直接跟你谈，这时候你会觉得很不舒服，而且不服气，你人事部凭什么说我不合适？拿证据来啊？没有证据，那就是违法，赔钱。
但如果一开始策划部的负责人找你到办公室喝茶，一边喝茶一边聊家常，最后慢慢说出对你工作表现的看法，在委婉的说明你不合适的原因，摆证据，说事实。
在跟你说，好聚好散，希望以后有机会在合作，望你填写离职单交给他，他不会告诉其他人你离职的真正原因，会保住你的面子。
这个事情就不用人事部插手进来了，如果他们插手进来，到时候势必会把事情闹大。你听完领导的话，一般都知道如何做。
大家发现没有，部门负责人先出面，事情往往能很快解决，但人事部直接出面，那就是另一个性质了。
劳动合同法虽然明文规定，试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但并不是说员工在试用期内，用人单位说不符合就随意辞退的。
前提是：你需要在对方入职时明文规定哪些情形是不符合录用条件并双方签字确认，而且有证据证明对方不符合。
如果该员工在入职时，公司已经明确规定该职位的录用条件，且在该员工的入职表上面有写明，而且该员工也知道职位录用条件，并签字确认了，那么在用人部门负责人说员工不符合时，可以对照岗位录用条件，找出不符合的证据，跟员工讲明，对方也会心服口服的办理离职手续。
但如果公司没有明确规定该职位的录用条件，也没有在入职表里面写明，员工也不清楚到底怎么做才符合录用条件的。那么在用人部门说员工不符合录用条件，也提供不了任何证据时，那就不能硬着按照劳动合同法里的条款来解除劳动合同了，这个时候只能动之以情晓之以理了。
那么如何做呢，下面以笔者过去处理的一起员工关系来举例。
某用人部门负责人跑到人事部说，他的某下属工作能力不行，不想用了，希望人事部辞退对方。下面是该用人部门负责人与HR的对话。以A代表该负责人。
A：小李、我部门张三能力实在是不行啊，不符合岗位要求，我不想用了，你们把他辞退了吧。
HR：A经理，您能具体说一下他哪方面不行吗？
A：工作散漫、不听从指挥，拖拖拉拉，做事不严谨，经常出错，说了还顶嘴。
HR：有证据能证明吗？你不要误会，我不是不相信你，而是要让员工心服口服才行。
A：没证据，这些都是平时工作接触中观察出来的。
HR：那就比较难办了，没有证据，我们如何跟他说呢？
A：那怎么办？反正我是不想用他了，一刻都不想。
HR：这样吧，我给你个建议，你看行不行
A：啥建议？赶紧说，只要能让他离开，我愿意配合。
HR：你先私下找他聊，跟他说明这段时间的工作表现，侧面透露出对他的工作表现非常不满意，他的工作效率，对部门工作进展影响很大，所以公司决定与解除合同，至于具体怎么说，你好好想一下，争取说服他。
A：为什么不是你直接找他谈呢？
HR：因为你是他的直接上级，你先出面谈会比较好，如果我直接出面，不太合适。
A；你说得有道理，我下去想想如何谈，跟他谈完之后告诉你结果。
几天过去了
A：我已经找他谈过了，他说让他走可以，要公司给经济补偿，虽然试用期是三个月，但目前已经两个月，又没有任何证据证明他不符合，所以他要经济补偿。怎么办？
HR：那我找他谈谈
下面是HR与该员工的谈话，由于篇幅有限，挑重点讲
HR：小张，你试用期是3个月，目前有2个月，公司经过这段时间的观察，一致认为你不符合该岗位要求，你领导也找你谈过了，你要经济补偿金才愿意走，其实不管你到哪家公司，只要在试用期间，单位觉得你不符合，是有权利选择终止合同的，都不会给你经济补偿金的。
另外你才两个月，就算给，也就半个月工资，才1500元，为了这点钱，跟公司撕破脸，也没有必要，既然觉得不合适，还不干脆办理离职手续离开，我到时候给你开张离职证明，这样谁都不知道是公司不要你。要是后面新公司需要背景调查，也不会调查出来。
你想想，你的直属领导对你的工作态度很不满，公司也不满，在这种情况下，你继续待下去，真的没啥意思了。
小张：听你说完，我觉得挺有道理的，如果我今天离职，今天能办理离职手续把我的工资结清给我吗？如果可以，我今天离职。
HR：可以，没有问题，这个事情包在我身上了，那你填写离职单吧，我等会就去帮你协调。
小张：好的，谢谢你。
接下来HR找部门负责人跟其沟通了小张的想法，部门负责人非常爽快 ，马上安排人过去跟他交接工作，HR又找到财务说了情况，财务也爽快帮忙核算工资，就这样，部门负责人安排好交接工作，人事部核算好考勤，财务部核算好工资，当天下午就把小张的离职手续办妥，工资结清了。
从这件事让我明白，要优化入职表，在员工入职前，跟用人部门确认该岗位的录入条件，把录用条件写到入职表中。
在员工办理入职手续时，跟对方说清楚，对方明白以后，签字确认。
当新人办理好入职手续，培训完带到用人部门之后，顺便提交一份该岗位录用条件给部门负责人，让其平时收集好证据，以免发现员工不符合岗位要求想要辞退时，才有证据。
另外告诉部门负责人，如觉得该人不行，就要趁早提出来，不要等到试用期快过完或者是过了两个多月才提出，一个人到底适不适合，其实一个月就能看出来。
在现实生活中，企业不可能做到样样合法，所以在处理员工关系时，一定要灵活应变，不要总拿国家法律法规说事，要是把员工逼急了，你就只能经常跑劳动局了，跑多了，劳动局会对企业产生不好的印象，其次，老板会对你有意见，怎么处理个员工关系，时不时闹到劳动局。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢！
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13楼 灰太狼66675
这个不给补偿金的理由实在是有点牵强，以目前的情况来说，更多的员工会保护要要求自己的应得权益不会想着你说的对，因为离职证明也不是说你不开就不能给的，很多员工的劳动法也是很6啊
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14楼 宫羽28624
想知道录用条件要怎么约定呢，比如案例中说明的情况，工作态度不行，做事不积极，表现不满意所以才想劝退的，那根据这种情况，这个岗位的录用条件要怎么写才能规避掉 这个辞退的赔偿的风险呢，虚心请教
霓漫天20541
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