公司设置了双通道职业发展路径，管理通道与专业通道是互通的，但到真正实操时，才发现不知道该如何落地？这就是模仿大企业的弊端，看着高大上，实际上并没有内化，都是摆设。
双通道的核心在于：员工可在一条通道上纵向发展，也可在不同的通道之间横向转换，即从专业序列跨至管理序列或是管理序列跨至专业序列。
实际上，很多企业在设计双通道时，是围绕专业人员展开的，因此我们常见专业如何转管理，而很少出现管理转专业。
很多业绩突出的专业人员，转到管理岗位后反而失败了，如果管理不能转专业，这类员工的职业发展将会陷入停滞，甚至导致人才流失。
因此，在执行双通道管理的过程中，企业会在岗位定级标准、薪酬标准、培养计划、晋升管理等方面进行精准匹配，通过管理与专业的横向打通，使员工未来的发展通道更加通畅。
在双通道中，管理类和专业类可以横向或纵向发展，但很多企业对于初始者，都会设置准入条件，如取得初级专业资格认证后，才可以选择管理或专业的发展通道。
我们单位对于管理晋升的硬性要求是，必须拿到专业类本科学历，我也是在拿到工程管理本科后，才晋升的财务经理。
专业转管理，很多条件是隐藏在冰山下，而管理转专业，冰山上的条件是转岗的前提。
为什么不知道管理类如何转专业类？很显然，培训计划和晋升管理很可能有天然短板，导致虽然有通道设计，但缺乏规划，让两者之间的横向转岗成为理论概率。
管理和专业的横向打通是相互的，如初级专业对应初级管理，初级管理对应初级专业。如果专业能转管理，为什么管理无法转专业？
管理转专业，条件很容易梳理，如从胜任资格看，具备专业技术岗位任职的基本条件，即能符合专业技术职称的申报条件，通过专业技术职称评审委员会的职称评审，获得专业技术职务任职资格证书。
如一个中层管理者想转工程师，专业必须对口，具有工程类中级职称，以及工程师需要的其他硬性条件。
转岗并非混不下去了就可以转，而是至少合格，甚至优秀。这意味着，管理转专业，必须在管理岗任职期间年度工作考核B级以上。
假如某专业人员转管理岗后，出现断崖式下滑，还真不一定具备管理转专业的条件。绩效考核可能就过不去。
每个岗位都有能力素质模型，有些企业会将能力素质考核作为否决指标，无法通过能力素质考核，意味着不符合专业岗位的能力要求，自然无法转岗。
无论专业转管理，还是管理转专业，首先都要看是否有岗位编制，如果没有岗位编制，再合适也无法说转就转。
很多企业对于新任的职位，都会设置一个缓冲期，一年内对任职资格进行评估，不达标的，会退岗或调岗。
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