宽带薪酬是对传统薪酬结构的改进和替代，主要呈现出以下三个特点：
*减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化
*打破了原来只有晋升才能大幅加薪的状况，为员工创造较大的薪酬空间，利于员工提升技能
*淡化了等级观念，有利于组织成员之间开展团队合作，提高企业效率。
目前宽带薪酬在研发创新型的企业中有良好的应用，不太适用于密集型劳动力企业。
宽带薪酬设计流程：
确定企业薪酬战略——岗位分析与评价——职位分级——市场薪酬调查——宽带体系设计——宽带体系实施——体系控制与调整
宽带薪酬应用主要按以下步骤执行：
1、进行岗位评估——明确企业内部每个工作岗位的职责，尤其要注意分清岗位与岗位之间的界限，进而对不同岗位进行分组和归类
2、确定宽带数量——规划处整个企业氛围多少个工作带，做到分集合了、无重合、不模糊
3、设定薪酬结构组合——在每一个工作带中，根据不同的工作岗位特点和不同层级员工的需求设定每个工作带具体的薪酬结构组合
4、确定“带宽”——根据外部薪酬调查和内部职位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”，设立最低和最高薪酬待遇
5、建立评价系统——建立任职资格及工资评价体系，并通过任职资格和工资评价体系对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价
宽带薪酬在具体实施过程中需要相关配套工具来辅助，常见的辅助工作包括《职位评价因素及权重表》、《宽带薪酬层级表》等，如下：
表一 ：职位评价因素及权重表
| 评价因素 | 评价子因素 | 分数分配 | 所占权重 |
| 工作责任 | 风险控制责任 | ||
| 成本控制责任 | |||
| 工作监督责任 | |||
| ...... | |||
| 知识技能 | 学历要求 | ||
| 工作经验要求 | |||
| 专业技能要求 | |||
| ...... | |||
| ...... |
表二：宽带薪酬层级表
| 岗位 | 层级 | 岗位价值得分 | 岗位系数 |
| 经理 | 一级 | ||
| 二级 | |||
| 三级 | |||
| 主管 | 一级 | ||
| 二级 | |||
| 三级 | |||
| 技术人员 | 一级 | ||
| 二级 | |||
| 三级 | |||
| ...... |
宽带薪酬实施中我们先要做薪酬诊断，对企业薪酬情况进行深入分析，并在进行深度调查后发现企业薪酬制目前存在的问题比如是否存在员工工资和工作表现脱节、工资与整体绩效管理不大等等。
HR部门进行工作分析和岗位评价时，以岗位技能工作为基础，从员工岗位价值和技能因素两方面来评价员工的贡献，并将企业先有岗位分为核心层、中间层、基层三个层次，以及管理、技术、销售、专业、行政后勤五大类别。
薪酬结构包括岗位技能工资、绩效工资、福利等，其中绩效工资与企业绩效挂钩，岗位技能工资通过职等职级双重界定如下图：
表三：岗位等级表
| 职层 | 职等 | 管理类 | 技术类 | 销售类 | 专业类 | 行政后勤 |
| 核心层 | 一级 | |||||
| 二级 | ||||||
| 三级 | ||||||
| 中间层 | 一级 | |||||
| 二级 | ||||||
| 三级 | ||||||
| 基层 | 一级 | |||||
| 二级 | ||||||
| 三级 |
鉴于每个员工业务技能的差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况为其提供工资上升的通道，确定企业最低和最高岗位技能工资，并推算出各等、各级工资数额。
宽带薪酬在具体应用过程中要加强对以下四个关键事项的控制：
#合理确定企业需要使用的宽带数量，并对每个工资带之间设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩提成不同的量化考核指标
#严格划分宽带薪酬的等级，并根据企业实际情况科学设定宽带薪酬的等级最大值、等级左小指、宽带、中位值级差、重叠度等。
#在建立和使用宽带薪酬时还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造以绩效和能力为导向的企业文化氛围
#根据企业自身特点结合宽带薪酬的适用范围和条件确定是否选择宽带薪酬的管理模式。
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丛晓萌
刘伶谈薪论效
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13楼 哎呀呀
谢谢老师分享。收藏备用。
Alice王老师
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