招聘为人才之源，绩效自然从清水一路做起
学习思维：
做绩效考核方案，自然要从目标结果出发，以终为始来逆推实现目标的环节点。以此找到匹配管理现状的需求节点。
而招聘HR的目标是合适的人才，在此过程中的招聘HR的能力、招聘工作的基础管理、招聘工作的组织实施就是招聘工作能有序有效的三大板块。
本文内容：
理解话题中题主集团总部的原本意图，是要题主提供绩效考核的方案。可不只是招聘HR的绩效指标，一个绩效考核方案，自然要包括现有绩效的诊断分析、确立绩效考评方向、设立绩效指标、绩效沟通与辅导、绩效考评组织实施、绩效的诊断改善与绩效考评结果的应用激励等内容，这才是一个完整的绩效方案。
那么作为一个负责人才招聘的HR，我们应该要考核评价些什么内容呢？
其实也很简单。
以终始为，寻找关键环节因素，以确保整体招聘工作的进度和质量，就可以找到招聘HR的绩效考核关键点。
而绩效关键点，自然就是绩效需要考核监测督促的地方。就是我们的绩效指标提炼之所在。
1、那么做招聘的终点是什么？
获得一个适合企业岗位需求而又不浪费能力的人才。
这需要我们清晰两个方面的内容：
一个是岗位方面的基础。自己的岗位的能力需求是什么？岗位的结果标准是什么？这要看HR是否能从企业的岗位说明书或者从平时的工作实际中有所掌握。这需要HR与业务部门的沟通能力、HR业务的协调能力与对业务知识的掌握程度。
再就是候选人方面内容。候选人的能力内容是否匹配岗位，其技能水平如何（是否具有提供合符岗位标准结果的能力）？这需要我们招聘HR具有对候选人技能水平与品质高低的测评与识别能力（甄选与面试）。
当我们掌握了上述两个方面的能力与知识，基本就能保证我们招聘所得的人才质量。这就是要求我们以最终好的招聘结果为目标，而其他所有的事宜都应该围绕这个结果服务。
而这些要掌握的知识、具备的能力都事关招聘HR的工作绩效。这基本属于招聘HR的个人方面与绩效相关的目标选项。（个人指标：对岗位知识的了解程度、招聘知识技能的掌握程度）
2、招聘的进度与质量如何保证？
一项工作的完成不一定代表任务的完成。只有按时按质的完成才能确保工作任务的完成。因此，如何保证招聘进度也同样是HR需要重点关注的另一个方面的内容。
那么事关招聘进展的项目有哪些？
一是招聘信息的准确度。
只有招聘需求信息的真实度与岗位候选人信息的准确度，才能保证和提升我们招聘的时间进度和招聘质量。
而招聘信息的真实性有赖于HR与业务部门负责人对该需求部门的问题的根因的诊断。再结合岗位需求的能力标准与相关的能力因素，自然就可以让我们对需求元素有着充分的了解。
否则如果该部门的问题，不是因缺人而产生的问题，或者拥有比招人更好的问题解决办法，都将使招聘HR的工作的质量与效果大折扣。而如果是缺人，却又需要让新不断的在工作中试错，又如何才能保证招聘的进度与质量？（指标：岗位信息沟通的有效性）
而与候选人相关的信息数量与准确度，也同样事关招聘的工作质量。能直接找到一个符合标准的候选人，快速的招聘引进成为企业的人才。这就是招聘所应该追求的工作状态。
因此，拥有多位岗位候选人的能力信息、多个亲近于候选人的渠道信息，自然能促使我们的招聘工作可以最大限度的找到几个相对符合要求的候选人以供筛选。（指标：人才渠道建立数）
二是招聘的组织与实施。
招聘工作按进度与质量要求的开展，往往需要一套行之有效的招聘方案（招聘计划）。这就需要我们具有招聘方案的计划与组织能力，要严格保证招聘工作的计划事项都能落到实处，并达到预期效果。（招聘计划制定效度指标）
因此对于招聘工作立案的计划编制能力、招聘工作的组织协调能力都事关招聘工作的进度与质量。才能保证对候选人员的信息获取、能力识别、潜质评估等做到有序有效。保证招聘在按时下的质量保证。（招聘成功相关的应聘量、到面率、合格率、完成率、阶段离职率等）
3、招聘相常规工作的组织与完成。
都说基础是一切管理有效的前提。而做招聘，其中的招聘相关的基础工作管理，同样对招聘工作的有效性有着积极的影响。而这些基础工作的建立，同样是招聘HR的绩效关注点（可以提炼绩效指标）。
那么哪些工作是属于与招聘相关的基础性工作呢？
首先：做招聘需要设立相应的招聘管理制度。
这是规范我们的人才需求、人才申报、人才招聘与人才试用与日常管理的工作管理手册。其中包括日常管理、工作流程、实施程序等内容，是招聘管理的基础工作之一。（制度完善）
其次：招聘渠道的建立与维护。
建立稳定的人才渠道，是我们能及时招聘的重要因素。如何有针对性的建立专业人才渠道，并做好在日常工作中对渠道的了解与维护，是我们能随时找到候选人的重要工作。（专业渠道）
第三、人才画像与人才库的建立维护。
做招聘要想要想直接，自然还是直面候选人来得直接快速。而这需要我们拥有足够的人才库存。而一个有效的人才库存，自然需要我们存库的人才都是匹配岗位需求的人才。因此，对于岗位所需人才的画像必须要清楚。而匹配人才画像去建立的人才库，才是有效的人才库。
那么对于人才画像，人才库的库存状态，也同样可成为我们招聘工作的关注点。（人才储备）
第四、人才的维护与开发。
一个再好的人才，未能在企业内做出贡献，或者三两天就离开了企业，这些都不能算是一次成功的招聘。所以招聘官同样具有对于新招人才的维护管理作用。要通过相应的激励与关怀手段，来激发新人的能力，激起新人的信念。这就与人才留存（离职）相关的关键了。
而挖起萝卜带出泥，这是我们做招聘的HR一定要有的常规观念。要相信人以群分的意识，通过他们获取、建立相关人才信息。同岗同类都是人才库的充实资料。（人才能岗匹配度、人才信息获取量度）
第五、招聘人才管理的其他。
在做招聘工作的时候，我们也同样要考虑如岗位说明书、岗位任职资格、岗位胜任模型、人才冰山模型、人才测评技术等关于人才评测的参考与技术工具的建立。只是有的工作内容不一定是归属为招聘HR负责，或者是招聘与其他板块HR共同合作才能完成的工作内容，有的同样可以作为招聘HR绩效的绩效考评点。（模型建立完成率、有效程度等）
所以，如果我们能以终为始的关注招聘的所有环节，我们自然就能找到许多可以提炼成为与绩效相关的影响因素，就可形成绩效指标。再围绕指标去形成我们的绩效管理或者说考核方案，自然就是有的放矢之举了。
小结：
要做招聘HR的绩效考核方案，需要明晰招聘工作的终极目标与实现目标的关键环节。我们自然可以从各节点去提炼适合当前管理现
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