最近在读尼尔·波斯特曼《教学：一种保存性的活动》这本书的序言很有意思，他说任何一个道理讲完都可以写上四个字“反之亦然”，尼尔·波斯特曼把这个称为严肃的玩笑，虽然是玩笑不过在思考任何问题的时候都可以反过来想想，或许也是对的。
今天的问题是年底了，HR怎么留住人才？而换个角度，在什么情况下员工绝对不会主动离开企业？想明白了这个问题，返回去也就解决了年底怎么留人的问题，甚至还能解决“选育用留”这四个环节的工作如何开展的问题。
这个问题大家可以先思考一下，在这先插播一则广告：乾元的十分钟高效开展岗位薪酬调查微课上线了，这门课主要是给大家讲解用爬虫快速获取招聘网站上岗位的薪酬所做的实操讲解。年终必备，只要50块钱，买不了吃亏买不了上当~
购买直达链接：http://www.nrktr.cn/course/course_main?id=5671
————————————回到正文———————————————
第一个问题：员工在什么情况下绝对不会主动离开企业呢？
就是发年终奖的前一天，因为只要再坚持一天这个钱就到手了，那离着年终奖发放前十天员工会不会走？提前一个月呢？越是靠近年终奖发放，员工舍弃年终奖的可能性就越小。经济学上称为沉没成本。
当然既然年终奖这么好用，能不能拆分成年中和年末呢？甚至每个季度发放一次呢？这就是企业在使用薪酬来调整员工的预期行为，已达到企业的目的的这么一个导向。会有同学问，那人才会不会不为五斗米折腰呢？我相信一定是有的，但是大部分人还都是愿意占一些便宜的。
就在两三年前流行一个玩笑，说的就是被设计好的企业诱导行为，说某大厂5点30下班，但是等到6点30有免费的大巴车，所以员工不想挤地铁、公交就可以主动加班一个小时，等到6点30，又想起来在等1小时有免费的大牌晚饭，既然回去还要做饭，那不如在公司吃个晚饭。吃完饭想想再工作1小时回去打车能报销。那干脆就10点回家好了。
而该公司招聘广告上能清晰的写到，公司5:30下班不鼓励加班，另外公司提供包车、晚餐、深夜打车报销等等福利，一下子又能吸引很多人才。当然这是一个段子，真实的企业选育用留当然不局限于此，但是不可否认管理始终用的还是利用人性占小便宜的贪念。所以越来越多的企业开始请心理学家去研究人的行为决策用来购物，同样企业管理人员也开始学习组织行为学，用来优化员工的管理。
所以很多企业后来明白了这个道理，就开始在年终奖的时间上做出一些调整。比如企业选择开春后发放企业的年终奖，借口往往是企业的考评日或者年度计划的规定日设定在3月或者4月。你看这样员工就会过年了，当然什么时候发年终奖最好呢？就是市场找工作的人最多的时候，这样员工就算留不下来也没什么关系了。
第二个问题，员工在什么情况下离不开企业呢？
有人说用年终奖留员工，就如同上课老师靠点名留住学生一样，那有没有思考过员工怎么样情况下离不开企业？
第一个问题我们说完了时间上对于年终奖的分配形式进行调整的畅想。当然还可以是形式上的调整。这时候会有人开始拿企业文化、企业愿景、价值观出来说事情。实际上企业的价值观不是宣传出来的，是人为创造出来的。员工福利要花钱、员工考核要花钱、员工团建还是要花钱，所有文化都是用钱供给出来的，钱不直接发给员工，就要简介的提供给平台和组织。
所以本质上形式的调整还是花钱，但是很多企业是不害怕员工流失的为什么？因为企业掌握了某种核心的资源。比如编制！某大学外本人亲自拍摄的公考照片
因为疫情原因，所有的考生中午需要先离开学校在门口呆着，先不说考试、面试一系列繁琐事项，现在企业面试哪怕让候选人填个单子可能都能让候选人扭头就走的，而大中午让考生坐在学校外面的人行道上等待的，恐怕这样的人才筛选出来的人，一定是不会轻易选择离开的。
这里编制的核心能力有什么？1、工作稳定性 2、社会认可度 3、家人的殷切希望，这些都是薪资以外可以提供的而外价值。而员工除去薪酬以外考虑的工作价值排序还有行业企业是否有发展前景、是否能施展个人才干、领导是否做个人等等。
那为什么员工会离开？那是因为企业无法满足员工的需求膨胀，企业无法给与员工的更多，那么员工就会想要离开。
最后一个问题，员工在什么情况下不离开企业呢？
我们都很清楚没有人会在一家企业做一辈子，哪怕是国企或者编制也可能不是在一个单位里面工作到老，所以员工离职是常态，那么这个问题问的就是另一个可能性，怎么样让员工的能力留在企业。
最近很火一个词叫做能力萃取，实际上任何组织团体，都应该是铁打的营盘流水的兵，但是每一代人都能塑造这个团队一些新的东西，通过标准化的方式萃取下员工的能力，将员工最为优秀的技术保留下来，这也是组织需要开展的工作。
这件事和我在做岗位招聘搜索的薪酬调查课程中殊途同归，之前没有人发现原来有这么便捷的方法做薪酬，所以每个讲师讲薪酬调查的课程的时候只会讲借助外部调查完成薪酬数据获取，而实际上我现在留下了一个新的方法，而这就是给三茅留下的礼物。当然三茅也会赋能与我，这就是相互组织和个人的相互成就。
再打一波广告，动动手指帮忙投个票感谢各位看官：投票链接
最后很多三茅的朋友会私信给我提很多问题，我看到也会逐一回复。但是个人能力和精力有限更多的互动希望在文章下方留言，这样解答一次，也就会有很多其他的伙伴受益。另外我也会把共性很大的问题，做一些系统的整理录制成课程，希望各位多多支持。
206
13
17
分享
12楼 信念OK
老师提到核心要素，实际任何组织团体，都应该是铁打的营盘流水的兵，但是通过他们能为我们塑造新东西，培育将其最优秀的技术保留下来，这确实很重要
11楼 南敏良
成熟的企业通常会把年底调薪和发放奖金的事宜清楚写入劳动合同中。员工非常清楚在怎样的前提下，可以调薪或获得奖金以及金额的多寡。不过，前提是必须要有公平的评估体系。
1楼 顺风路扛把子
首先就这个标题看到了企业两个字，顶一下。个人表达：都马上2022年了，还这么狭隘的流行“HR”怎么留人？舍特，啥都HR。一遍高喊着，灭掉HR；一边苟且着HR，阿妈阿妈。当全中国都在装HR要BP的碧池时，却无人要其他管理模块要HR化。要谈管理，就是全管理层的事，仅说“接客”，就是HR的事。怎么留，就看当事HR的“姿色”人家喜欢不喜欢了，无其它法。
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
16楼 SENNA
打卡