工具：Q12员工敬业度调研
Q12核心问题：包括工作要求、材料设备、做擅长的事、工作表扬、关心个人情况、发展鼓励、意见重视、公司使命、同事质量、工作朋友、进步谈话、学习成长等。
i.我知道对我的工作要求吗？
ii.我有做好工作所需的材料和设备吗？
iii.每天有机会做我最擅长的事吗？
iv.过去七天因工作出色受表扬吗？
v.主管 / 同事关心我的个人情况吗？
vi.有人鼓励我的发展吗？
vii.我的意见受重视吗？
viii.公司使命 / 目标让我觉得工作重要吗？
ix.同事们致力于高质量工作吗？
x.工作中有最要好的朋友吗？
xi.过去六个月有人谈及我的进步吗？
xii.过去一年有机会学习和成长吗？
对于基层员工，重点问Q1-Q6（目标、职责、尊重、发展）。
对于中层执行层，重点问Q7-Q10（归属感、团队协作）。
对于高层管理层，重点问Q11-Q12（学习与成长）。
以高层管理层为例：
1）管理者行动方向：
选拔人（匹配岗位与能力）、提出要求（明确业绩目标）、激励他（个性化激励）、培养他（支持职业发展）。
2）战略对接：
从业务战略到组织与人才战略。
3）战略解码路径：
业务战略→关键岗位识别→人才现状盘点（总量、能力差距、板凳深度）→人才策略（引进 / 培养 / 保留 / 淘汰）→绩效与激励联动→文化重塑。
4）核心思考问题：
团队整体目标是什么？
分工与协作机制是否清晰？
组织架构、岗位要求是否匹配目标？
工作流程与协同氛围是否高效？
目标管理（如OKR/KPI）推进效果如何？
职责分工、能力现状与目标的差距是什么？
如何补足能力差距？
1.核心对象排序：业务负责人（对齐战略目标）→核心员工（了解真实痛点）→HR 团队（明确协作流程）→普通员工（收集一线反馈）。
2.关键动作：1 对 1 访谈（倾听需求）、参与业务会议（观察协作模式）、记录高频问题（定位优先级）。
1.数据驱动：用 Q12 调研、离职率、招聘周期等数据量化问题，增强说服力。
2.场景化沟通：用业务语言对话（如 “招聘效率影响项目进度”），而非单纯 HR 术语。
3.敏捷执行：先解决 1-2 个显性痛点（如紧急招聘、绩效面谈模板），快速建立 “靠谱” 形象。
4.跨部门协作：主动支持业务活动（如团队复盘、培训需求调研），融入工作场景。
1.短期见效：解决紧急痛点（如招聘、绩效公示）、优化低效流程（如考勤审批、入职流程）、输出工具模板（如岗位 JD、面谈清单）。
2.长期价值：搭建人才盘点体系（岗位能力模型、员工发展路径）、推动战略解码（将业务目标拆解为人力需求）、建立反馈机制（定期调研员工满意度）。
1.避免 “只执行不思考”：
拒绝无意义的打杂，需结合目标判断价值。
2.不介入敏感问题：
如员工私人矛盾、跨部门利益冲突（除非被明确授权协调）。
3.不急于 “改?革”：
入职初期避免推翻现有体系（如贸然更换绩效考核方式），先诊断再迭代。
4.不做 “传声筒”：
对员工诉求需过滤分析，避免直接向老板传递未经处理的负面情绪。
理解了上述内容，你就会发现我们平时说的各种工具、模版、模型、方法论、甚至数据分析，本质都是为“发现业务问题→重构专业工具→创造业务价值”来服务。
2
8
评论
分享
7 位牛人参与
刘伶谈薪论效
王泽强
秉骏哥
蒋娜Airi
阿东1976刘世东
查看未读消息
查看最新消息
