我是一家工厂的人力资源负责人，今年下半年物价不断上涨，员工怨声载道喊着要加工资。然而公司有规定每2年普调一次工资薪资，刚好去年年末已经调整过一次了，如果今年再普调不太恰当，然而面对员工的申请各部门领导又一直在踢皮球，要求HR出面解决。面对这一棘手情况，请问我们HR可以做些什么呢？
员工吵着要加薪，普调又不符合规定，怎么办？
个调与普调——没钱，别谈感恩
这年头，“员工总是抱怨物价天天涨，就是工资不涨”。加上公司2年普调一次工资，有员工去年已经普调了，今年又要个调，如果不调，这位员工很可能离职，毕竟现在是工作找员工，不是员工找工作。咋办，咱们肯定不能凉拌！要是凉拌了，BOSS请我们来这里干嘛？看戏吗？肯定不是，HR工作，拿人钱财，***。千万不要把HR工作看得过于高大上，做企业为了利益，打工自然为了利益。不好意思，老刘跟大家扯远了。回归正题，我们重新审视员工调薪问题。
一、没钱，别谈感恩
最反感一些老板动不动谈感恩，说某员工在企业工作了多少年，企业待员工不薄。某员工刚来公司时候月薪只有400多，如今已经1万多。员工不会跟企业谈这个。他要养家糊口，他总是吃着碗里的，看着锅里的。自然，哪里薪资高，往哪里看齐。要是你不满足他们工资诉求，分分钟打辞职报告。如果是关键岗位，BOSS还离不开这个员工，低三下四求员工留下来，这也在所难免。
今晚，跟汽摩配员工的以为刘总（与我同姓，水平比我老刘不知道要高多少）吃饭，谈到员工薪酬，刘总说，今天吸引人自然靠薪资，其它企业文化、画饼般的蓝图都是扯淡，员工只是看在钱的份上，给企业干活。如果企业管理又非常严格，工资又低，别说让员工感恩，员工能不骂死你就不错了。员工，尤其是一线员工，现在每个企业都缺少不了。就像昨天我在文章里面所说的，现在是招工难，未来是无工可招。尤其对于那些未来前景不明朗，或者已经开始收缩的行业，留给这些企业的时间窗口已经不多了。要么，在员工薪酬设计方面进行改变，要么等着逐渐萎缩，将来把厂房租出去，当个“收租婆”。不提高员工收入的老板，将会是人越来越难找，产品品质越来越差，客户越来越少。不仅将面临恶性循环，甚至有资金链断裂的风险，如果不改变，收个房租或许是最好的选择。
很多企业都在学华为，可是华为的薪酬支付都会让很多企业望而却步。人家对华为感恩，感恩不是制度，不是企业文化，甚至也不是个人才能的成长，人家员工感恩的收入，都是看在钱的份上，才感恩。今天，很多企业家要么装糊涂的认为，搞个虚无的企业文化，加人情、不加钱，谈个梦想，做个思想的“回锅肉”就可以留住员工，这种想法简直就是太幼稚。
二、普调与个调的关系
普调着重于企业整体薪酬水平的调整，通常表现在计件单件工资统一上调或者计时工资统一上调，这种薪资调整是具有普惠性的。只要是公司员工，通常工龄满一年以上，都可以享受这种薪资普调的福利待遇。但个调与此不同，根据具体员工具体分析的原则，从员工技能、产出比，进行差异化的薪资设计。个调里面又分两种情况，即薪随岗走和同岗不同薪，说的直白一点就是升官发财和根据岗位技能进行薪资调整。
薪资普调，在员工的潜意识里，它就是一种习惯化的“应该”，如果哪一年公司普调薪酬，员工就会认为，这简直就是“人神共愤”、“天理难容”。很多时候，年度普调薪酬已变相成为一种“员工讨债”，说什么感恩，拉倒吧，员工不会对BOSS产生一丝一毫的同情心。但是，不普调还真的不行，毕竟周边企业的薪资水平都在上涨，普调也是一种水涨船高现象。不过，话又说回来了，好钢用在刀刃上，个调方式对重点岗位、关键岗位也是一种强刺激，尤其是那些技术岗位、关键管理岗位，比如CNC操作员、PMC专员等，如果这些岗位的员工提出加薪，你不同意，他们很快就会走人，甚至更高待遇的岗位正在等着他们。如果是这种情况，企业HR就要具体问题具体分析，深入了解岗位的稀缺性和人才获得与培养的难度，客观分析后，进行判断。该个调薪酬的岗位还是需要进行调整的，否则等到这些员工“掀翻桌子的那一刻”，企业连退路都没有了。
在遇到员工要求加薪，进行个调的时候，务必要进行认真分析，千万不要以为员工是在勒索。也许，外部环境正在变化，某个岗位产生稀缺性，受人力资源市场供求关系的影响，某些岗位产生了供不应求的情况。或许，竞争对手正在定向墙脚。HR们在处置个调问题时候，务必要多个心眼。真实记录，客观调查，认真分析，牢记自己的工作使命，踏踏实实的把薪酬体系做好、管好、用好。
三、福利丰富化
薪酬福利化，也就是当某些岗位的薪酬难以调整的时候，可以考虑使用增加福利的方法，增加员工的心理获得感，比如给予休息时间、不安排夜班、解决通勤工具或报销通勤费用、差异化节假日福利、配备助理、给予荣誉称号、家庭旅游、带薪休假等。薪酬福利化越来越普遍的成为解决薪酬难题的有益补充，通过丰富化的福利设计，让员工体验不同福利享受，可能比单纯的货币满足更有促进作用。
一个优秀的HR，不仅善于进行薪酬体系设计，更要善于进行福利设计。尤其是在员工福利弹性好设计（各类津补贴、安家费、人才公寓、节日慰问和法定假期保障、企业年金等）、员工补贴多样性、职业发展平台选择、个性化员工保险（商业补充医疗保险、大额意外伤害保险等）、个性福利定制（定制体检套餐）、福利化实物选择、员工生活服务平台打造、量身定制科研项目等方面进行体系化、差异化、平台化设计尤为重要。其实，员工的职业发展平台也是一种福利，当某一个岗位员工干腻的时候，他会要求调岗或者在调岗完成不了的情况下选择离职，如果能够给员工职业发展体系+事业发展平台，比如设置“横向可发展、纵向可交流”的职业发展体系，可以让员工可以进行职业选择和岗位选择。又比如，搭建““内部可交流、对外可输送”的事业发展平台”，设置绿色通道，让员工进出自由，这样就会更好的吸引员工。
福利丰富化设计不仅要让各种福利跃然纸上，更要真正的落实再员工日常生产生活过程之中，千万不能画饼充饥，寒了员工的心。合格的福利设计方案，真实地反映了企业的战略目标、企业文化和暖暖的人文关怀。合格的员工福利设计，更能吸引企业外部优秀员工、挽留优秀的内部员工、提升员工士气、降低员工离职率、凝聚员工、激励员工，最终增强企业的核心竞争力。
文章末了，老刘想给朋友们说，在员工薪酬个调与普调方面，普调是前提、是普惠制，个调则是强重点岗位、关键岗位的员工。调整薪资调整的是员工的利益，就是给员工加钱，给员工薪资做加法，真要不愿意加钱，那就增加福利。如果企业BOSS连这种必要的加法都不做，还天天想着做减法、降低人工成本，这个事情只能就此作罢。毕竟，员工感恩，感恩的是钱本身，而不是老板本人。
178
39
24
分享
22楼 我就是窝囊会
员工的职业发展平台也是一种福利，当某一个岗位员工干腻的时候，他会要求调岗或者在调岗完成不了的情况下选择离职，如果能够给员工职业发展体系+事业发展平台，比如设置“横向可发展、纵向可交流”的职业发展体系，可以让员工可以进行职业选择和岗位选择。
19楼 曹植22735
谢谢老师分享
1、图文并茂的内容易于理解，文中重点讲到普调和个调的定义和区别；讲到普调的弊端和不可逆性；讲到薪酬对标市场，关注岗位市场供给；讲到除薪资之外的其它挽留员工的方式。
2、基于老师讲到的，我自己还总结了几点
（1）做好薪酬调研，时刻对标市场，使薪酬具有市场竞争性、内部公平性
（2）设计差异化的福利，除法定福利外，其它福利尽量于员工层级、企业贡献挂钩
11楼 zm招聘
很多企业家要么装糊涂的认为，搞个虚无的企业文化，加人情、不加钱，谈个梦想，做个思想的“回锅肉”就可以留住员工，这种想法简直就是太幼稚。
7 位牛人参与
阿东1976刘世东
刘伶谈薪论效
秉骏哥
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
24楼 超人01568
文章写的非常好，刘老师的每篇文章都堪称经典！