薪酬系列继续更新。和前文分享的“职级体系搭建”类似，本篇分享的“岗位价值评估”也是薪酬管理体系的一个重要支撑工作。
岗位价值评估工作，很重要的是一定要结合企业自身的特点，不可单纯的拿来主义。即便是最流行的方法，也未必完全适用于你的企业。所以，方法论和工具可以参考，但一定要在此基础上结合企业特色进行“转化”。
一、为什么要做岗位价值评估？
同样都是经理岗，为什么销售经理的工资会高于行政经理？这就涉及岗位价值差异的问题。不同的岗位价值应该对应不同的岗位报酬，哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位就应该获得更好的报酬。岗位价值评估的核心目的，就是为了设计岗位薪酬体系时更公平，更合理。通过岗位价值评估确定各岗位在企业中的相对价值， 是建立基于岗位贡献的薪酬体系的基础。
二、岗位价值评估，评什么？
岗位价值评价的方法，有排序法、分类法、因素评价法等，其中比较流行，也较复杂的方法就是因素评分法，又称要素计点法、点值法，比如：海氏HAY评估系统和美世IPE评估系统。
采用因素评分法，就需要确定岗位评估的要素。要素的确定应该结合企业的战略与文化需求，企业的战略和文化重点倾向什么，岗位的评价重心就是什么。下面以美世IPE系统为例进行说明。
IPE系统是一个建立在“四因素”的基础上的打分系统，这四个因素（影响、沟通、创新、知识）覆盖了确定岗位价值高低的最关键因素。
以上每一因素可分为两至三方面，每一方面依次又有不同级别和相应的权重分。评估的时候分为三步走：①为每个因素的每一个方面选择适当的级别 ② 决定该级别相应的分值 ③所有分数加起来得出总分。
因素一：影响
岗位对企业的影响随着组织规模的不同，而有明显的不同。而在同一机构内，同等岗位越多，岗位的影响越小。此因素考虑到岗位的影响性质，并以岗位贡献作为修正。首先决定岗位影响的性质（交付性、操作性、战术性、策略性、远见性），然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
因素二：沟通
本因素着眼于岗位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对岗位最困难和具挑战性的不同沟通情况后决定。
因素三：创新
本因素着眼于职位所需要的创新水平。首先确定对岗位期望的创新水平 ，然后决定该创新水平的复杂程度。
因素四：知识
本因素是关于岗位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值，知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。首先指定应用知识的深度，然后指出该岗位是属于团队成员，团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。
因素五：危险性
本因素考虑在工作中所经历的性质。首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。本因素是可选因素。
IPE附带了每个评估要素的详细定义和具体的分值表，如有需要的朋友，可以点击链接“美世职位评估IPE系统指导手册”查阅操作手册。
三、岗位价值评估，怎么评？
岗位价值评估作为一个覆盖面广的工作，除了定义清晰的岗位评估要素和评分工具外，也应思考如何进行项目的整体推进。一般而言， 可以参考以下步骤：
第一步： 圈定代表性岗位
如果企业岗位数量较多， 对所有岗位进行直接评估往往会耗费大量时间精力， 影响评估质量。 因此在实际操作中， 一般抽取若干具有代表性的代表性岗位参与评估。
要点： 为保证岗评结果具有对比性和参考性， 参与评估的代表性岗位数量一般不低于岗位总数量的 50%， 每个部门抽取的代表性岗位数量不低于该部门岗位总数量的 20%。
第二步： 拟定岗位说明书和评价工具
岗位说明书是评估人进行岗位价值判断的重要依据， 岗位说明书的规范性、 准确性将对岗位价值评估结果产生直接影响。 因此，在正式开展岗位价值评估前，应当进行岗位说明书的编写与更新， 确保岗位说明书能真实、 准确地反映岗位职责与任职资格要求等相关信息。 同时，岗位评价内容及方法工具的拟定也是至关重要的，在准备工作阶段，应该重视工具的修订，确保工具清晰可理解。
要点： 岗位说明书描述的应该是岗位当前实际承担的工作内容、 工作要求和对组织的贡献， 而不是基于未来或基于理想化的描述。而岗位评价要素及工具，如上文所提到，一定要切合企业需求。
第三步： 组建岗位价值评审团
岗位价值评估不是评估人员越多就越公平合理， 为了保证岗位价值评估公平公正， 应该适量挑选来自不同部门的评估人员组成岗位价值评审团。
要点： 在组建岗位价值评审团时应：① 尽量挑选对公司业务情况较熟悉的人员（一般不建议普通基层员工） ；② 评审代表较广泛地覆盖了多类职位族；③保证各职位族的评审代表权重均衡。
第四步： 组织岗位价值评估会议
岗位价值评审团对岗位工作职责、 评估维度、 评估标准等理解是否统一、 准确将对岗评质量产生直接影响。 因此， 需要通过组织岗位价值评估会议， 阐明岗位价值评估的目的、 相关概念与操作流程， 统一语境与概念。
要点： 应强调岗位价值评估的对象是岗位， 而不是在岗人员， 不能划等号。
第五步： 统计岗评分数， 划分岗位等级
完成代表性岗位评估后， 汇总、 统计评估数据， 并根据评估结果划分岗位等级。
要点： 为保证评估结果公平公正， 在进行评估数据统计时建议去掉最高分和最低分。
第六步： 评估剩余岗位， 形成岗位价值矩阵
根据评分维度与等级、 代表性岗位评估结果， 对未参与岗位价值评估的剩余岗位进行评估， 在定级基础上进一步定档， 形成最终的岗位价值矩阵。
要点： 形成岗位价值矩阵后， 应对照各岗位的评级结果、 结合公司现状进行横向与纵向对比， 修订与公司战略、 价值观不一致的岗位等级。
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