三茅问答版块有朋友提问“怎样制定公司的晋升制度”，具体内容是：现在公司没有晋升制度，工程部的主管和经理想要任命某某为组长，好让组员可以听他的安排做事。可是我们的公司晋升制度，做为人事不知道怎么去走流程，以前他们都是直接填写人事/薪资异动申请表 ，然后给总经理审批，请问按这样的流程会不会太不专业化了，没有制度？！
根据楼主遇到的实际情况，建议如下：
1、找工程部经理和主管
毕竟公司现在没有晋升制度，而且原来走的是“人事/薪资异动申请表”流程，如果不遵守原来的习惯，或者突然增加复杂或更多的流程、内容等，都不容易让工程部接受，人资部也不太可能在短时间内拿出有效而且可行的方案来。
我认为，HR可以找工程部经理和主管商量此事，达成基本一致意见后，再请示领导决定后执行。
当然，在找他们之前，作为HR，在原“申请表”已有内容基础上，要想到“组长”升起来以后的待遇、职责以及工作标准即考核目标，同时，如果不胜任，将做何处理，要有HR自己的一个看法。
也就是说，找他们商量的主要内容就是上面提到的建议增加的项目，如果基本同意，再请示总经理，通过后在“申请表”中增加那几栏内容，由工程部填写为好。
当然，既然达成了一致，还是要让当事员工知道这些，甚至可以早些告诉他或听听他的看法，民主再集中会更方便实施。
2、制订晋升制度
员工有晋升，没有相应的制度来规范，如果沿用前述稍加完善的“异动申请表”来操作，虽然简单可行，但还是显得HR“不太专业化”，从长远看，还是早出台晋升制度为好。以下几个主要方面是制度中需要考虑的：
1）晋升时间
可以分为定期或不定期两种，比如年中/年终为定期，员工有特别业绩、部门有特别需求等可以不定期，根据公司实际需要来规范就好。
2）晋升流程
可以分四种情形：
一是用人部门提出，经HR审核、公司领导批准。
二是员工本人申请，部门领导、HR审核，公司领导批准。
三是公司领导提议，用人部门填写申请单，HR审核，公司领导批准。
四是HR部门提议，用人部门、相关领导审核，公司领导批准，这主要是基于绩效考核情况而提议的。
当然，公司可以根据拟提拔到的岗位级别情况来决定最终批准权的领导级别，不宜任何提拔都让总经理批准。
当然，晋升还会有公示、异动培训等。
3）优选
员工都想被提拔和晋升，但岗位有限，所以，就需要“选择优秀或更合适”的人选，在制度中，就需要明确“并不是所有申请人”都能够“最终晋升”，公司需要考虑业绩、能力、管理、经历等方面情况。
4）晋升分类
可以有三种：一是薪资增加，二是岗位提升，三是两者均增加。这样，就可以让那些技术出众而管理不擅长或者不愿意到管理岗位的员工，也可以得到晋升，也就是说晋升可以“技术”和“管理”两条线走路，有利于让更多的人才得到保留下来。
5）晋升委员会
可以由各部门负责人、HR领导和公司领导组成，主要就是讨论这些拟晋升人员的最终决定，建议采取民主集中、少数服从多数的原则，所以成员人数以奇数为好。
当然，有的单位是“下级服从上级”，这也是可以操作的，只要领导不是特别的偏心，或者说，企业文化和领导习惯就决定了晋升最终决定权的归宿。
3、完善晋升标准
晋升制订出台不用花多久时间，但是，与原来做法相比，也没有多大变化，也没有显示出HR的专业水平来，而且操作起来很可能还是“领导说了算”，这关键就是晋升没有可操作的标准。
所以，达到什么业绩、违规低于什么水平、具备哪些能力等才能够晋升，晋升到什么职位、薪资？要一下子制订完善，确实有难度，但是，只要开起了头，在实践中逐渐完善，几年时间，就可能拥有一套适合公司特点的晋升标准了。
4、建立职位体系
谈到晋升，总是要对应相应的职位，哪怕是只升薪资，也是可以有不同职位的。
这就有必要建立公司的职位体系，让每个职位都有自己的晋升通道，即可以让求职者看到自己的未来，也能够让在职员工明白努力方向，对招聘和留人都是有好处的。
与此体系对应的就是职位胜任力了，经历、业绩、学历、资质等都可以涉及，主要看公司实际需要，但还是应当以“业绩”的权重最大为好。
体系和胜任力同样需要每年或及时完善更新，这样才能适应公司发展需要。
HR工作，并不是脚痛医脚这么简单，都是牵不一发而动全身的事情，尤其是基础的人事工作要做扎实，比如“六定”工作，毕竟晋升、考核等工作，都需要这些基础工作或数据的支撑。
202
83
28
分享
6 位牛人参与
阿东1976刘世东
丛晓萌
刘不是
秉骏哥
刘伶谈薪论效
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
28楼 我就是一颗圆球啊
受益匪浅。