HR打怪晋级系列丨21.如何设计职等职级表，并配套升降方法
常规来说，大家主要是先百度，然后复制相关网页内容、下载相关文档，再结合企业目前组织架构、岗位，拼拼凑凑，做个“大差不差”的但内心其实没底的东西。现在嘛，有了三茅的各位专家老师，帮大家梳理思路、提意见、给方法、出工具、增底气，就简单多啦，哈哈。
01.先弄明白定义
1）职系（职位序列）
在职群范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成。一般来说，一个职系就是一个专业或一个工种，职系是职位分类中的一个重要概念，它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分,能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。
2）职等
是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。例如：各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。
3）职级
是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如销售代表岗位，可分为普通销售代表，中级销售代表，高级销售代表三个职级。
职位体系专业名词涵盖较多，之所以只列了上述三个，是因为根据大部分企业规模，最常用到的就是上面三个，基本也算是够用了，不需要太细，免得别人还理解不了。
02.职等职级表
1）传统职等职级表
第一种
第二种
（图片来源网络）
2）阿里职等职级表（双通道，技术序列）
（图片来源网络）
3）一般公司职等职级表（双通道）
职等职级表主要是为了明确各序列人员晋升通道，对应薪酬体系，激励人员奋进。职等职级表属于职级系统，职级系统隶属于人力资源最基础的3P体系的一部分，而职等职级的变动必然牵动薪酬激励与绩效管理，整个3P体系都要做出相应的调整，这也是题主需要注意的点。
根据双通道理论做的职等职级表，主要是考虑一方面没有太多的管理岗位可以晋升，为了让优秀的人才可以获得更高薪资，以免流失；另一方面有些专业能力强的人才不愿意或者不会做管理者，那么为了激励、认可他们，打通他们的专业性上升通道。
03.升降办法
升降办法可以简单做，也可以做的复杂点、完善点，但前期为了保证落地，还是不要选择一步到位的方法，做简单点，易懂、易执行。
前期，可以先结合学历、履历、工作年限进行第一步简单“落位”，第二阶段可以增加绩效、重大问题或贡献进行评定，不同的组合对应不同的第二步升降“落位”。在施行的过程中，一定要根据遇到的问题，不断改进、迭代升级。
未来，随着企业的发展，可以从绩效、潜力两方面进行人才评估，潜力主要通过核心胜任力模型进行判定。（千人以下企业不建议用胜任力模型，费人费时费力，还很难出效果、成绩。）
任何事情都是从不会到会，有前辈指路，将事半功倍。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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27楼 张佳娜
搭建员工职级职等体系，是牵一发而动全身，需要走一步看三步的事。对于一个“第一次接触，不清楚从哪入手的HR”，个人认为需要引入专业顾问指导，否则难以开展。其次要抓出体系设计背景里的问题点和需求点，划分员工发展通道，是单通道还是双通道，最后进行体系内容设计，包括职级、序列、划分标准、动态管理机制，以及同人力资源其他模块联动。职级职等变动，相应的招聘标准、薪酬体系、绩效考核、培训设计等，连环的联动起来。
大卡
@张佳娜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
郑军军
@张佳娜：你说的很棒，赞一个！
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