01
去年有一个私营企业的老板对我说，他们工厂某个省的员工特别多，最近出现了拉帮结派的现象。他说这种现象必须得到控制，否则会影响公司的发展。
老板问我应该怎么应对，我思考了一下，给他提供了一条后来实践证明非常有效的建议。
这里我想停一下，请同学们也来思考这个问题：如果老板问你这个问题怎么破，你给他的建议是什么？背后的原理呢？
我对那位老板说，在一个组织中人们拉帮结派，说明他们想希望有特别的归属感，这是马斯洛需求层次中的社交需求的体现。从另外一个角度来说，这些人的安全感(在马斯洛需求层次中处于倒数第二个层次)已经得到满足了。
如何破局？把他们的需求往回推，让他们回到安全感那个层次。比如你可以下周开一次会，说公司因为疫情的原因订单受影响，组织可能需要精减部分人员，未来可能会去掉一些效率不高、做事不认真的岗位，未来人力资源部会加强稽查，请大家关注自身绩效，努力提升公司绩效。
后来老板照做了，效果非常不错。因为谁都不想让公司感觉自己是多事、多余的人，工作中不必要的互访少了许多，拉帮结派的现象大大改观。
这就是经典模型的妙用。你看，这样一个看上去大家都知道的原理，其实在很多工作、生活中都可以拿来解决现实问题。
所以，我常常对学员说，有些理论虽然你能背，但在工作中你却不知道怎么用，说明你仅仅是知道，根本还没有搞懂。
对于广大的HR同学来说，这方面尤其要注意。有些同学好像学得挺多，昨天听说了OKR，今天学了个STAR面试法，明天又想了解了什么叫岗位胜任力模型，但在实际工作中，遇到问题常常不知如何下手。
02
举一个如何运用模型来思考的例子。我在讲【MTP-中层干部管理技能提升】课程中的激励模块时，常常会在现场问大家这个问题。我对大家说，你可以说出你能想到的任何方式。
然后我把同学们说的答案全部写在白板上。大家最先能想到的是奖金、假期、关心、表扬、罚款、晋升、提供学习机会、让员工休假、竞争、旅游、请吃饭、送礼品、给予特权、给家属荣誉等等。
接连我会问出另外3个问题：
1）你能否将已列出的激励方式进行归类？
2）你归类的依据是什么？
3）通过你归类的依据，你还能想到哪些具体的激励方式？
大家归类的方式不一样，这里我会和大家讲激励的基本原理-马斯洛需求层次，说明人的五种基本需求，同时会用这个很多同学都知道的模型进行归类。
特别强调一下，如果有同学还记不住马斯洛需求的五个层次，请务必读一下上一篇文章。这个原理是管理学的基本原理，非常有用，在很多课程及现实场合中都需要需用。
有效的激励方式有N种，如果用马斯洛需求层次来说，无非是四个大类，即根据马斯洛需求层次中上面的四个层次进行针对性的设计。在马斯洛需求层次中，最底下的是人得已生存的生理需求，这方面员工已获得了满足。在设计激励方式的时候，我们只对应生理需求之上的四大需求。
我叫同学们来归类，大概的对应激励方式如下：
1、基于安全需求的激励方式：良性竞争、末名淘汰制、提供更好的工作环境、给予当事人渴望的学习机会等
2、基于社交与爱的需求的激励方式：集体活动（旅游、晚会、茶话会等）、聚餐、关爱、帮助解决实际问题（如解决孩子上学、给员工父母发养老金等）；
3、基于尊重需求的激励方式：晋升、发奖金、公开赞美、给予荣誉（头衔、证书、奖杯、以员工的姓名命名工序或流程等）、授权、挑重担等；
4、基于自我实现的激励方式：轮岗、扩大工作自主权、让员工参与决策等；
上面只是简单的列举，大家可以再根据这四个大类进行添加。我和同学们强调的有两点：
1）一个看上去简单的模型，其实有很多妙用。经典的工具，一定是具有指导意义的。
2）如果要学会系统思考，最好借助一些经典模型。模型的好处是比较系统，有多个维度，通常对某种事物进行了系统、全面的分析。
最后给大家提一条建议：如果自己学了什么新的模型，问自己一个问题：生活或工作中我在哪里可以运用这个模型？
如果你可以想得到答案，恭喜你。如果想不到，说明需要进一步学习。对于广大HR朋友来说，我们需要的不是掌握越来越多的理论知识，我们真正需要的是要扩大自己的视野，并让自己学会系统思考。
未来我的专栏会讲一些原理的使用，我会举例说明如何运用一些经典的原理来思考、解决工作中的问题，欢迎大家关注侯老师的专栏。如果遇到问题，可以通过专栏上的联系方式来咨询我。
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33楼 Adela~
很厉害