写在前面的话：我认为招聘HR的时候跟招聘其他专业的职位其实本质上没有什么不同，抓住了精准面试的技巧再加上过硬的识人技术，面试哪个职位的候选人其实都一样，所以，我把今天的题目定为“无招胜有招，面试有技巧”——面试HR采取跟面试其他岗位的方法即可，不必特殊的面试技术与套路就可以精准识人。当然，本篇文章同样适用于其他职位的招聘，要想一探究竟，那就跟我来吧。

       要快速了解一个人，面试提问是关键，那么面试的时候应该问哪些问题，才能正确评估候选人与岗位的匹配度呢？建议大家可以采取行为面试法——行为面试法就是通过一个人过去的行为预测其未来的行为，通过他过去的工作经历，判断他选择本公司的原因，从而预测他未来在本公司中发展所采取的模式。在正式开始面试之前，人力资源部要首先与业务面试官（如果是招聘HR，业务面试官就是出自HR部门，具体是谁要根据不同公司的面试流程的规定）达成选才标准和评估手段的共识，围绕收集的能力素质事先设计的行为事例问题，包括正面的和反面的，行为面试法都是围绕着问和答来进行的，那HR在面试的过程中要注意什么呢？建议大家在面试中要把握以下原则：

       第一，面试中提问原则：多问过去，少问将来。

       如何进行提问？要保持面试官与候选人之间的信息通畅，提问的问题起着重要作用，在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多的以开放型的问题为主，避免出现封闭式、诱导式提问。

       比如：“你能否适应长时间加班？”这就是个封闭式问题，这种提问就是大家在面试中要一定避免的。

       那应该如何提问呢？上述问题，如果改成“请结合以往的经历，谈谈你对加班的看法”这就是开放性提问，这里需要注意的是，对于面试经验不足的面试官，当不知道如何提问时，可以尝试使用这种话术提问。但这种提问不足以了解候选人的能力、素质，建议结合应用“STAR”结合追问。

        如何运用”STAR”进行有效追问？在梳理完候选人的工作背景和经验后，面试官可以根据事先确定的岗位素质、能力标准有针对性的收集候选人的行为事例，以便于面试结束后评估、评价，但是有时候，候选人可能给出非行为事例或者是不完整的行为事例，这时就需要面试官敏锐观察并进行细节追问。追问的目的在于获取行为事例或者对于不完整行为事例进行补充。

        STAR当中：

        S指情景，这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。

        T指任务，这件事发生在什么场景下，你要完成什么任务？面对什么选择或困难？

        A指行动，你扮演什么角色，做了哪些事情？

        R指结果，事情的结果如何？你收到了什么反馈？

        当然经常有人会问，如何避免面试中出现虚假回答？由于求职者处于被评价的位置，必然会想方设法表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足？如何去识别呢？

        比如某大型医药制造企业，需要招聘一名人力经理，以下是面试官的提问：

        问题1：你在原来公司人力资源部管理多少人的团队？你是怎么管理的？你向谁汇报工作？

        问题2：你是怎么处理下属成员之间矛盾的，请举个例子说明？

        问题3：如果人力资源部和其他部门比如研发部、财务部门有矛盾，你是否遇到过这样的情况？当时是怎么处理的。

        如果候选人对上述的问题回答的似是而非、模棱两可，基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质，STAR追问的好处在于，对于整个行为事件回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，候选人很难详细的说明每一个细节，问题的设计要层层递进，在面试官的追问之下，候选人讲述虚假事件候选人往往难以招架，所以，面试过程中请大家一定要多问过去，少问未来。从过去的行为事件中了解候选人在工作中的实际表现。

        第二，面试中倾听的原则：就是听话听声听关键。

      （一）听语速，来判断其行为特征。大家可以从候选人的语速来了解候选人的性格，正常情况下每分钟150-180字左右，是比较适中的，听者会感觉比较舒服，接受的信息也最多，一般来说，语速较慢的人性格相对内敛，一般让人感觉有亲和力，如果语速过慢，我们就会觉得他的思维不够快。有的人，他的说话速度比较快，希望在最短的时间内说最多的事，如果说话速度太快，说明他性格比较急或者他有点紧张。如果语速很快很流利，说明候选人思维敏捷、做事利落、做事不拖泥带水，当然，也不排除一些面霸，掌握了很多面试技巧与面试官过招，他们往往事前做了充分的准备，有些答案是背下来的，而且背的很流利。

        一次公司需要招聘一名人力助理，学历、履历都符合公司要求，个人形象也不错，当做个人介绍及回答我结合简历的一般性提问的时候语速比较快速，我担心她的性格跳脱，而人力助理这个岗位公司还是需要一位比较认真、内敛的候选人，我还要对她进一步的考查。

       我结合其简历不断深入挖掘提问的时候，她的语速就降下来比较多，回答的时候显得特别的谨慎与认真。比如我看到她简历上写的是负责简历筛选、邀约，我是这样问的：“如果有相关面试安排，请问你是如何分配简历筛选及邀约时间的？请具体举例说明。”

她听到我的问题之后，很明显地楞了一下，先没有回答我的问题，而是说：“这个我需要认真地计算一下，稍后答复您。”我示意可以。

       候选人思考了有一分钟左右的时间，她回答的语速明显放缓：“我一般是这样分配时间的，如果有面试安排，我一般是用上午1-2个小时来筛选简历，然后交给我们经理复审，复审完毕之后我会用下午4-5点钟的时间来做邀约。”

       我：“你为什么选择下午4-5点的时间来做邀约呢？”

       候选人：“因为我发现金融行业一般业务会议都安排在下午的2、3点钟，下午4-5点打电话的成功率比较高。”

        候选人这番回答的语速是比较适中的，我对她的回答也很满意，她不像我担心的那种跳脱的性格，本质上还是一位有实际经验、认真负责极其谨慎的候选人的。

      （二）通过听声音判断其身体能量。

        一个人的声音反应一个人整个身体的能量，如果一个人讲话时声音洪亮，字字句句掷地有声，说明他非常自信，身体状况非常不错；如果说一个人讲话时声音非常细、非常弱，有气无力，说明这个人不够自信、能量不够。如果一个人讲话声音清澈，表明这个人的负面情绪比较少，如果一个人越自然放松，那他的声音就会越纯净顺畅，你和他的沟通就会越简单、清晰。在听声音这部分，我们可以结合候选人的笔迹做综合分析，通常书写力透纸背的候选人的身体状况比较好，能量比较足。（笔迹分析识人这点也可以写一个专题，有机会我分享给大家）。身体是革命的本钱，我需要精力充沛的员工，承担更多的责任和压力，如果他的身体能量不够，容易疲劳，那他能适应加班吗？在快节奏的当今社会，加班是难免的，如果偶尔加一次班他就病倒了，他的部门负责人会怎么想呢？如果他的身体不够好，总是请假、看病、吃药，那我们能承受的了吗？单位在正式入职前，一般会安排入职体检，但是等体检结果出来对一些急用的岗位来说，已经太迟了。

      （三）听候选人在面试中表达思维逻辑是否严谨，从而判断他过去在工作中的行为是否正确，是否跟履历相符。

       候选人在行为事件表述时，往往会不自觉的代入到当时的场景，因此捕捉语言的细节也能帮助面试官进行判断。比如有一次招聘人力经理，有位候选人面试时经常用到我们这个词，我判断候选人不一定担当重要职责，于是我结合简历对某项工作进行追问，当问到如何分工和工作结果时，候选人闪烁其词，那基本可以判断，候选人并非人力资源部的负责人，相反，如果候选人在描述时喜欢用我，那可以判断，可能候选人在某项工作中起了主导作用，面试中如果候选人说话有条有理，每一句都能够承接上一句，中间没有废话，说明他的逻辑性强，如果面试官提问另一个问题时，候选人说着说着又重复说过的事情，或者不断的用很多解释的话语，那我就可以基本判断他所描述的事例基本是不可靠的。

       第三，面试中观察的原则：除去外貌还要注重微动作、微表情。

       在面试提问过程中，大家除了要关注候选人答案本身，看候选人的穿着打扮外，候选人的微表情、微动作，比如眼神、手势、身体语言等等也有一定的参考意义。

       下面先说说微动作。

       候选人的小动作，一般反映他有什么样的性格特征。如果候选人在面试时表现的神采飞扬、非常开放，要注意对候选人自律及细心程度的考察；如果候选人面试时，他始终盯着桌面，在工作中候选人可能不擅长沟通，要当心团队合作的问题。

       再来看看微表情。

       大多数人的眼神能反应心理状态，面试时可以直视面试者的眼睛，在面试者描述不同问题、不同难度的时候，眼神会出现淡定、来回闪烁、低眉思考等等。在追问的时候，发现眼神异常闪动时，需要对该问题进行深入探究。

       经过多年研究和实践发现，在面试时，充分用好微表情、微动作识人术，可以在微观层面做好人才的有效识别。怎么做呢？就是在面试时就岗位需求的关键点、简历中的疑点，如工作中的空白期等等提出问题，然后边听候选人的回答，边观察微表情。在不断深入、细致的提问中，如果对方侃侃而谈，语言和微表情完全一致，那内容属实的可能性就大很多，如果语言表达和微表情出现差异，那就是虚假信息的信号。

        举几个说谎微表情的例子，如果一个人下意识的捂嘴——表示他在说谎；如果瘪嘴——表示紧张、惭愧；如果不时的摸鼻子，表示掩饰。这些小动作，是人在完全无意识下的细微动作，而这些细节，只要我们经过系统的学习就可以掌握其中的技巧。掌握微表情识人技术之后，识别谎言只需要一秒钟就够了。

        在掌握这个技术之后，再来面试候选人那就轻松多了，一场面谈下来，哪些是真实信息，哪些有虚假的可能性，基本就了如指掌。

        还是举人力助理招聘的案例，20多人初试之后决定了两个候选人，其中一个是211大学毕业的A，另一个是一般高校的B，面试是单独进行的，但是对于两个候选人我问了同一个问题：“你用过那个或那几个招聘网站进行招聘？请列举，你认为招聘网站的特点是什么？”

        其中A回答了自己公司使用的招聘网站并回答了相关的网站特点。

        同样B也回答了自己公司使用的招聘网站并回答了网站特点。

        在两个人回答时，我都没有正视她们，而是一边翻看她们的简历，一边用余光扫视她们的表情。其中A回答的时候，她眼神转来转去，并且摸了摸自己的鼻子，而B回答的时候，眼神淡定、没有任何小动作。面试完毕之后，我认为第二个普通院校毕业的诚实可靠，最符合岗位特征。最后在我的建议之下，公司录用了她，三个月试用期下来，她的业务能力还是很不错的，受到了公司上下的肯定。多年的经验教训告诉我，识人技术是HR必修的一堂课，懂得识人在企业做HR才能跟公司上上下下以及外部客户搞好关系，才能事事胜券在握。

        第四，面试中的记录原则：做有效的面试笔记。

        根据公司的面试流程，面试官会在面试评价表或者人岗匹配表上对候选人进行评价打分，从多维度来评价候选人。一场面试结束后，将候选人和岗位需求的匹配度放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考 意见。几轮面试下来，我们就能够知道候选人跟人才招聘画像符不符合？在交换面试意见时，要注意一个评估原则，拿候选人来比较你的岗位需求，而不是拿候选人比候选人。多轮面试官在打分时，对候选人描述的负面事件进行客观评价，在这些负面事件当中往往隐藏了求职者的一些隐藏的因素，比如价值观、求职动机等，需要注意的是，动机匹配度属于一票否决的要素，如果候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者候选人的职业发展期望与公司现状差异比较大，会直接影响绩效情况、留存率。

       Tips：现在的求职者越来越会面试，在网上搜索各类面试技巧、各种经典解答，似乎求职者的成熟度越来越高，新时代、新要求，在互联网+背景下，各行各业淘汰了很多岗位也涌现出来一批新岗位，因此大家要不断的对行为面试法进行调整，面试是选人的第一关，也是时下很多HR工作的重点。

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