下属态度好，业绩却不好，还力不从心，楼主不知怎么帮。根据楼主描述的基本情况，结合自己的工作体会，建议如下：

1、横向比较

　　楼主不妨将下属们进行简单的比较，也许就从中能够找到一些原因和解决办法。主要从以下两个方面来比较：

1）态度。

　　根据楼主的体会，可以从认真、吃苦、听指挥的程度，并且举一些实际例子和事实来说明，也就是哪些行为、说法是适合这些方面，哪些言行是不太适合或者违背的程度如何，经过了哪些交流沟通，最终是如何表现出来的。

　　通过这样的比较，主要是看其他业绩较好的下属，在工作态度上，是不是还不如这位业绩不太好的下属好，也就是想找到“态度太好，是不是容易导致业绩不太好”的逻辑关系。

2）业绩。

　　这位下属工作总是干得不如别人好，注意是“总是”啊，也就是成了一种常态，这就一定有规律可循了，楼主一定要好好比较比较。

　　从工作结果看，与别的下属相比较，这位下属在质量、数量、费用、进度、目标达成程度、考虑到其他直接或间接相关事情的周全性等方面如何，特别是与其他下属在从事类似工作时，其可比性就更强了。

　　通过比较，从结果上找到不如其他同事的地方，再倒推回去找原因，然后对症下药，就容易找到需要改善的地方。

2、力不从心咋体现

　　四个字“力不从心”是指能力不够？还是精力不济，还是注意力不够集中，还是与相关的同事、上下级交流沟通时方法技巧不对路，或者是其他什么方面。

　　总之，力不从心，就是在工作中体现出来的，特别要抓住具体是如何呈现的，最好穷举所有工作的表现，这样就更容易提炼总结出力不从心的规律。

　　既然楼主特别想帮助这位下属，也不要太着急“急功近利”，毕竟这样的状态不是三五天了，要改善，不但要有耐心，更重要的是要对路，方向对了，假以时日，总会向着好的方面前进。

3、全程跟踪复杂事项

　　要找准这位下属“态度好，业绩却不好”的原因，特别是一些细节问题，我认为，与他进行交流沟通是很必要的，但仅凭这位下属的自我体会或表达，由于受其认识、能力等方面限制，也是难以找准病因的。但是，楼主毕竟是HRM，除了管理好下属外，还有不少自己的本职工作，要跟踪监督这位下属的每项工作以及在其中的表现和过程，几乎是做不到的。但是，对一些重要或复杂的工作和任务，楼主是可以集中精力尽量多的时间来跟踪和监督这位下属的具体表现，即这位下属是如何处理事情中的物、人、情的，由于复杂问题更能检验待人处事的能力、技巧等，所以，抓这些主要事情并适时针对性的帮助改善，更能让这位下属提升或改善得更快，至于那些相对简单或流程更少的工作，处理起来就能够从这些复杂事件中获得更多的经验。

　　比如：让其组织一次全公司范围的乒乓球比赛。楼主就可以从以下这些方面来跟踪并适时的给予下属建议：

1）接受情况。

　　给他派任务时，楼主要观察，只是马上接受，还是接受后有问题与楼主交流，这些交流的问题照顾到5W2H没有。如果没照顾全，就需要提醒或建议。

2）方案草拟。

　　活动方案无疑会涉及时间、地点、器具、参加人、裁判、奖项设置、费用控制、颁奖等，以及天气、工作等可能影响活动及时举办、进展的可能性。

3）活动小组。

　　再简单的活动，也不太可能由一个人来全程组织和指挥进行，即使这个人能力非常全面并且全程由一个人顺利拿了下来，在自己窃喜之余，考虑到其他同事或领导用什么心情、眼光或忌妒在窥探、盘算没有？如果别人不充分配合，今后这样的活动还会如此顺利？如果出点问题，别人可能就会看笑事儿了。

　　所以，一定要成立一个活动的指挥协调小组，再怎么考虑、计划全面和认真，计划始终赶不上变化，在活动进行过程中，总会出现这样那样的意外，这时，这个小组的作用就发挥出来了，三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛，而且出了什么意外，也可以大家分摊责任，总比一个人来承担责任要轻得多，上级或追究责任时，是不是也要考虑一个大家的感受呢。

4）沟通交流。

　　楼主主要观察这位下属与小组成员或其他参与活动的参赛者、裁判或服务人员在交流沟通时的语言、表情、声调、对方反应、效果等。

　　楼主发现问题时，不要插话或立即干涉，可以私下或下班后针对性交流，然后在第二天的工作中再观察是否有所改善。

5）全程参与。

　　楼主作为部门领导，下属组织某个活动，一定是要全程参与的，既做为活动参与者，又做为下属活动的指导、帮助、建议者，让下属在活动过程中，有领导在身边，心里更踏实、更有自信。

　　同时，楼主可以观察到下属更多的具体表现，包括基本知识、处事能力、阅历、危机处理等。

6）认真总结。

　　活动结束后，要让下属做必要的总结，包括下属的自我认识、满意度调度、上级领导的评价、计划目标的达成情况、不足之处及改善措施等。

　　我认为，楼主花三个月左右的时间，通过五六件重要的事情，采取如上类似的方法来观察、跟踪，在PDCA、5W2H等方面帮助这位下属，效果应当是不错的。

　　只不过，楼主需要计划好自己的工作和时间，如果因此影响到自己的本职工作或管理其他下属，那就得不偿失了。

4、让他多一些反叛思想

　　工作20多年来，我渐渐认为，工作态度太好、太认真、太服务指挥的下属，一旦时间较长，就非常容易形成死板、教条、程式化的思维，简单讲就容易保守、胆小。

　　然而，这样的习惯或做事工作方式，要应对现今复杂、变化的工作，特别是人际关系的灵活处理，或者同事间的彼此愉快合作、良好友谊，基本上是难以应付自如的。与同事或领导的沟通交流就会出现某些磕磕碰碰，怎么会不“力不从心”或者“工作结果不如其他人呢”？

　　相反，那些偶尔与领导一定程度的提点反对意见、使点小脾气，这必然导致领导会来找他们问问原因、交流交流，这时，他们就会开动脑筋，为自己的意见和观点寻找支撑的理由和证据，这不就锻炼了他们的思想灵活，解决问题的路子也就愿意或不自觉的找得到更多，包括“自己不使力，让别人帮自己完成任务”。

　　我们可以观察周边的同事，那些与活动偶尔开点玩笑的，是不是更容易得到领导的“照顾”，相反，那些老实巴交的，领导就不太愿意重点培养，相反，在什么锅或不如意的事情，就容易找他们来背，也就是说，欺弱怕硬也许是人们的一种习惯性思维，毕竟，相反的“欺强怕弱”似乎找不到存在的合理理由，想想看，要欺强，付出的成本和时间好大，自己的损失也会增加，那“怕弱”更没有理由了，明明知道对方弱，有什么怕的道理啊。

　　脑子活了，工作或生活的过程自然就丰富些、法子/路子就会多一些，结果也会好一些。当然，如果确实存在专业知识、操作技能等方面的不足，安排特定的培训是必要的，这就是所谓的“开小灶”。

5、要给予一定压力

　　如果楼主一味的给予付出或耐心培训、指导，而这位下属没有感受到某些压力，那他完全可能是被动的，不是非常自愿的。

　　所以，楼主在找准他存在问题的具体表现点以及解决办法时，一定要与他进行充分的交流，要求在某个时间内将某个小的方面改善到什么程度，否则，要进行怎样的处理，同时，说明，自己会陪同他一起共同前进，所以，有什么想法、疑问一定要找楼主沟通，不能闷在心里不说，如果全部都说了出来，结果还是不理想的话，楼主就要主动与这位下属承担共同责任，如果不愿意讲出来导致事情进展不顺或者某些事情没有得到及时处理，那么，这位下属的责任就要更大一些。

　　总之，开诚布公将这些利弊讲清楚，并鼓励他“别人都做得好，凭什么自己做不到”，而且还有领导这么尽心尽力的帮助，必须更有信心才对。

6、实在不行，只有放弃

　　确实，对“态度认真、听指挥、能吃苦，但工作结果不太好”的下属，不能不耐心帮助就放弃，但是，如果已经花了较长时间，而且确实使出了应有的时间、能力、精力来帮助改善，如果效果仍不好或还是达不到相对满意的结果，我认为还是只有放弃，也就是协商解除劳动合同。

　　毕竟单位是要讲效率和业绩的，如果HR部门因为他的影响而业绩不好，不但楼主各方面要受到影响，而且其他同事也会受到连累。

　　如果楼主真的尽心帮助而且方式方法是对路的，效果还不理想的话，我想，多半是出在这位下属的身上，比如：脑筋确实少一根弦、脑量确实不如常人、已经形成了难以更改的做人做事习惯等。

　　不知道以上分析，是否适合楼主或者这位下属的实际，也请大家提出不同意见，谢谢！

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