最近忙挂了，但突然发现今天的这个话题特别有意思，所以就来打卡。胜任力模型和任职资格，在我写了一大半却有点TJ之嫌的书里，都有对胜任力和任职资格进行详细阐述，专门花了篇幅，每篇两万多字。写的时候去学习了很多的有关的数据
想要了解这两货到底是咋回事，就得要将这两兄弟拿出来好好对比一下。
一、相似之处
1、都是国外的人发明出来的，中国引进的。然后中国HR界的小伙伴看着这两个长得很像的家伙，总是搞混。
2、发明的起源：
（1）任职资格：起源于英国国家职业资格制度及证书，哪一年呢？1988年，当时英国素质教育遇到了严峻挑战，于是，搞了这个玩意，后来华为1998年引入后，我屮艸芔茻……，大哥大都引入了，得，其他企业跟着后面开始跟风，于是，任职资格兴起。
（2）胜任力：从1960年代开始，1973年后麦克利兰选美国外交官，提出一个这个名词。用人的潜能为主替代以前的智商为主的选拔方式。其方法就是我们常见的“行为事件法”（熟悉不？知道行为面试法不？就是他家诞生的）于是，在管理界就出现了“冰山模型”。长得下面这德性：
（对，PPT很丑吧？我画的，我的课程里截出来的。），注意，这只是胜任力，还不是胜任力模型。胜任力模型在胜任力基础上，建了不同的草棚、瓦房、楼房和别墅，下面会讲。
3、这两家伙分别长得什么样子，恩，换个方式来对比，用表来做个画像，做对比。
我认为中国的文字已经博大精深了，画像已经到如此程度，我是没看出这两货有啥大区别。但是，但是，我要转折了，回到问题远点，我们来找区别，这两货生下来是干嘛用的。
二、两者之间的区别
1、这两个出生的目的不同
（1）任职资格：任职资格知道是解决英国当年素质教育问题，于是，1988年，出了这么一个GNVQS的证书制度，这个制度是针对那些青少年毕业后进行就业认证的。再换句话就是，你通过这个认证，告诉你，你能做什么工作。后来华为引入后，就变成针对不同的人，划分不同的资格等级，当时是六级四等，做了中化。但本质核心未变，是做资格等级划分。
（2）能力胜任：当时能力胜任是为了解决外交官的问题，偏重的是个人的潜力的东东，而不是你表面上的智商（知识+技能）选拔方式就是行为评价。引入到管理界，解决的就是，我的某个岗位，这个岗位，需要什么样潜在素质的人，这个潜在素质的描述，就是胜任力模型！
问题来了：当我的岗位描述，需要某种素质潜力的人，然后我要去找这样的人。当我们找到了这样的人，请问，这样的人，我们怎么评估他？描述：他具备了该岗位的任职资格。好了，我们怎么画图？
所以，你要问我的观点，我的观点就是回到问题原点去找答案，这两兄弟解决的根本就是同一类问题，不同的方向好吗。就好像都是填饱肚子，一个要求你吃肉多一些，一个要求你吃素菜多一些。怎么用？你见过有只吃肉不吃素菜的吗？
2、用法不同
（1）任职资格：划分职位等级体系、构建职业发展通道、简历任职标准，培训体系建设方面就比较好用一些，因为标准比较明确，以个人知识、技能和能力要求居多，达到即可晋升或加薪的评估依据。一般适合于一些管理比较薄弱的企业，更多的在于我现在的人才使用。
（2）胜任力模型：企业相对比较大，一些岗位的后备力量比较完整，需要选拔出潜力更强的人才，加强人才合理流动和管理，人才评估和测试，构建接任者计划和岗位接替计划等等，用胜任力更加适合，这在于对于我岗位高人才标准。
三、总结
1、区分这两个货真心不难，回到问题原点找答案。就知道这两个一个偏重于吃容易吃的（任职资格，解决大众化就业问题），一个偏重于难以下口的（胜任力解决专业化外交官问题）
2、建议中小企业的HR还是搞一搞任职资格，相对比较容易，成本较小，适合于企业的人才管理和梯队建设。如果你要做好中选优，要做潜力型的人才评测和挑选，讲真，中小企业不一定能搞的定，因为专业性太强。
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208楼 芊芊笑窝
真的建模完全看不懂怎么来的，有词典也一头雾水