这个案例，焦点在于，企业是否给予继续留用的机会？
我相信，每家企业价值观、文化，以及经营情况都不同，也将会有不同的选择。
面对这样的一个人，企业在决定是否继续留用的时候，需要仔细想想以下的问题：
1、企业的价值观，是否不容许有一丁点作假的行为出现？
2、企业对作假行为，是一刀切管理，还是有分层度来管理？
3、企业是否希望除了用人外，还希望育人？
其实，认真想想，以上的几个问题，最终还是企业的价值观的问题。谈到价值观，我们很难避免不涉及到“人性”的问题。
首先，我们来看看，企业的价值观对“作假”的判断。
面对“作假”，是否留用？
企业是采取一刀切的方式，还是采取分别对待的方式？
都不能说有对错，更多的是看是否符合这个企业管理的需求。
一家企业的存在，一定会对社会产生价值。有的企业推崇狼性文化、鹰的文化；有的企业推崇蚂蚁的团队文化，家的情感文化。不管企业推崇什么文化，都要围绕他所希望输出的价值是被用户所认可的，他需要这种文化去催促这样的价值产生。
但是，我们可以看到绝大部分的企业，他们还没有完全发展到希望通过价值观文化去推动企业发展的程度，所以他们对本案的涉及的问题，在企业内部都有不同声音出现，也就是他们的价值观还不统一。当然，在绝大部分情况下，企业的价值观就是老板的价值观，不管老板是刻意的还是无意的，他的行为都会导向企业朝着类似他的行为所产生的文化去发展。因此，这个价值观的根源，是否要求其员工一定不能做假，是根据企业的价值输出来决定的。
比如说，一家企业是以输出“诚信行为”为价值做为他的生存之道的，以诚信为本，任何的不诚信行为都会为企业的生存和发展带来危机，那这家企业一定要把诚信作为最根本的规定，从面试开始、招聘开始就要把这个告诉希望进入企业的人，一定不能触碰这个底线，否则就将离开这家企业。在这样的前提下，我是支持面对作假的行为，不留任何员工。
又比如，某家企业，它是以诚信的结果作为价值，催生它的生存发展之道的。那么他更多的是追求诚信或者不诚信行为所产生的结果。当某一个不诚信行为并未产生企业禁止的结果的时候，那么他对员工的，不诚信行为可以分级管理。比如，员工的不诚信行为，没有带来禁止的结果的，可以做适当的惩罚；当员工的不诚信性行为带来了企业禁止的结果，就必须离开这家企业。
其次，我们再来看看员工的“作假”是否可以接受，这个是人性的问题。
我们常说：人性化管理。
人会撒谎、会作假，很多情况下都是处于自我保护或者希望获得一定的利益，是属于人的一种本性的行为。企业要考虑是否要去尊重人的本性，再用价值观、道德观去判断这个事情。
本案例没有对这个人为什么要学历作假，以及他的经历做介绍。
如果说因为他的家庭困难无法上大学，但他通过自己的学习，已经掌握了超过具备同等学历的人的能力的时候，他希望获得同样的一种职业竞争机会的时候，他做了假。但这个作假行为，不但没有产生有损失的行为，反而会促进企业的发展的时候，企业是否应当反思，对学历的要求是否过高？
反之，如果这个人学历造假，是为了获取职位而已，不但没有给企业带来贡献，反而是一种负面行为的时候，我支持解除合同。
因为以上两种情况，虽然表现都是作假，但是我们从人性的角度去看，一个是努力积极向上的，想突破自己客观条件的限制，追求进步的；而另一种呢，是希望通过造假来走捷径的，产生了一种不公平的结果的。因此，基于公序良俗，赏善罚恶的道德观念，我们当分别对待管理。
这个案例，只是希望引起我们对这一类现象的探讨和思考，并结合自己企业的实际，去做出适合自己的判断。所以，面对企业的劳动关系管理，结合本案例的“作假”的主题，我建议做如下的改善：
1、建立健全企业的《奖惩管理制度》，结合企业的价值观，文化建设，对“作假”进行严格的界定。如果企业对做假零容忍的，将其列为严重违纪；如果企业对作假行为有一定容忍度的，可以根据作假带来的结果的严重程度，给予不同层级的处分。
2、认真梳理岗位的需求，针对岗位上需要的人才，到底需要具备什么样的学历，什么样的能力，要根据企业的特点，认真的在岗位说明书或人才需求上体现出来。避免有标准过高而让人才流失，或因标准过低引进了不符合企业需要的人的情况发生。
3、认真做好奖惩制度的培训和日常的维护工作，让员工知道自己的行为会产生什么样的后果。当员工明知故犯的，应当从重处罚，至于知道是否要解除合同，根据奖惩制度来执行。
员工是单个的自然人，企业是由众多的员工合成的一个“人”--法人。人与“人”之间的关系，因双方的条件不同，都会有不同的结果。因此，不同的企业和同一个员工之间，相同的企业和不同的员工之间，不同的企业和不同的员工之间，需要有“共识”的行为标准，才能够走得更长久。这也是，人类作为一种群居的动物，其“共识”作为行为准则的具体表现。
管理，掌握人性非常重要。这也谈到的人性，既包括企业这个“人”的人性，也包括员工作为自然人的人性。欢迎关注并加微信，获得免费的咨询。
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55楼 小河流水xiaohe
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