企业薪酬体系实施中的红绿点问题及处理技巧
薪酬体系方案无论设计的多么科学、完美，在实施时必然会遇到一个问题，那就是如何解决游离在新薪酬体系外的员工薪酬的问题。游离在新薪酬体系外，无非两种情况：一种是员工目前薪酬高于新薪酬体系相应等级档位的上限，即我们通常所说的红点问题；另一种是员工目前薪酬低于新薪酬体系相应等级档位的下限，即通常我们所说的绿点问题，详见下图：
薪酬实施中的红点、绿点是如何产生的？
薪酬红点发生的主要原因：
1.员工在企业的任职期较长：一方面，很多企业薪酬结构中包含工龄工资等多种形式，且工龄工资等每年都会随着员工工龄的增加进行相应的调整。另一方面，一般企业每年或每几年都会对员工薪酬进行普调、“绩优”员工进行加薪，久而久之，在员工岗位不变的情况下，员工薪酬可能会高出原来相应岗位的薪酬上限，即红点现象。
2.“挖角”获取的人才：企业常常为了满足核心人才的需要，而采取的高于市场薪酬“挖角”取得的人才，但由于时过境迁，当时“挖角”获得的人才不再稀缺或企业业务重心调整等原因而出现的薪酬高于新薪酬体系的一种现象。
3.公司并购等原因而造成的业务重心的转移：公司并购导致原来的重点业务、核心岗位转变为辅助业务、非核心岗位但员工原来薪酬未做调整的而出现员工的薪酬高于新薪酬体系相应等级最高上限的一种现象。
4.岗位的变动或岗位职责的变动：员工从原来的高职级的岗位异动到低职级岗位但员工薪酬未调整，或员工岗位职责发生了重大变化但员工薪酬未调整而造成的员工的薪酬高于新薪酬体系相应等级最高上限的一种现象。
5.员工业绩表现持续优异：员工业绩持续表现优异且企业定期进行“个调”，但员工工作岗位未调整或未进行高职级调整而形成的员工的薪酬高于新薪酬体系相应等级最高上限的一种现象。
薪酬绿点发生的主要原因：
1.新加入企业员工或应届毕业生【实习期过，定岗时间不长】：刚进入企业尚处于试用期的新员工或实习期刚过但定岗时间不长的应届毕业生。
2.新晋升或快速晋升的员工：由于员工业绩优异而被调整到高职级岗位薪酬尚未调整的或企业基于成本考虑尚未调整到位的。
3.公司并购等原因而造成的业务重心的转移：公司并购导致原来的辅助业务、非核心岗位转变为重点业务、核心岗位但员工原来薪酬未做调整的而出现员工的薪酬低于新薪酬体系相应等级最低下限的一种现象。
4.员工业绩持续平庸或较差：员工业绩由于持续平庸或较差，以致进入公司多年未作调整而导致其薪酬低于新薪酬体系相应等级最低下限的一种现象。
如何有效解决薪酬实施中的红绿点问题？
两大原则，成本最优控制原则，个事个办原则
1.成本最优控制原则：在考虑企业总成本的基础上，将薪酬设计方案横向档位两边延伸，形成薪酬实施方案。具体请参阅我的文章《薪酬体系（狭义）改革如何平稳落地》之(三)。并将员工薪酬实际套入新薪酬体系具体请参阅我的文章《薪酬体系（狭义）改革如何平稳落地》之(二)，形成如下图所示正常区、问题区、矛盾亟待处理区三个区间。
2.个事个办原则：将进入新薪酬体系的员工按照划分四区域进行分类，并就员工实际情况一对一分析，采用如下方法进入体系：
红点问题区建议处理方法：
1.调整岗位任职者至更大、更重要职责岗位【审视岗位现任职人员综合能力是否远远超出岗位综合能力要求】；
2.降薪处理；
3.对其薪酬进行冻结，直至晋升达到目前薪酬水平为止解冻；
绿点问题区建议处理方法：
1.提高至相应职位级别最低档级；
2.设定过渡档，分次限制性增长；
3.分次增长，首次就近就高套档；
4.一次性增长；
5.审视岗位任职人员与岗位定位，如现任人员与岗位定位有一定差距，可考虑对此人员进行低职位职级调岗处理；
红点矛盾亟待处理区建议处理方法：
1.调整岗位任职者至更大、更重要职责岗位【审视岗位现任职人员综合能力是否远远超出岗位综合能力要求】-个体问题；
2.调整岗位职级至更高级别-要求岗位全部或绝大部分【90%+】存在此类问题；
绿点矛盾亟待处理区建议处理方法：
1.调整岗位至责任更小、职责更次要岗位【审视岗位现任职人员综合能力是否远远低于岗位综合能力要求】-如个体问题；
2.调整岗位职级至更低级别-要求岗位全部或绝大部分【90%+】存在此类问题；
小结：薪酬实施红绿点问题是所有企业新薪酬体系实施必然会遇到的问题，也是企业薪酬顺利实施路上的最大拦路虎。其实只要真正掌握了解决薪酬实施红绿点的两大原则及处理方法，薪酬实施将不再是一件头疼而是一件令人愉悦的事情哦。
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17楼 张炳义
这篇文章是薪酬体系方案设计完成，体系方案实施环节所遇到的问题及处理技巧。关于如何科学进行薪酬体系设计的话题，小伙伴们如果想看的话，可以多多点赞、订阅哦。想看的小伙伴多的话后面我抽时间跟大家分享下这个话题哦。
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