一、结婚生孩子，只讲结果没有过程，注定以失败告终
1）
2019年5月10日，马云在杭州西溪园区为阿里公司总部员工的集体婚礼中做证婚人，他说，结婚不是为了买房子，而是一起生孩子，孩子是无价之宝，所有的东西都可能是别人的，但是，只有孩子才是真正自己的！所以鼓励大家生孩子！
马云给102对新婚员工送出祝福，并在证婚现场给新人们提出了两个KPI：鼓励员工多生孩子和学会生活。
“孩子是无价之宝，永远记住，所有的东西都可能是别人的，都可能是假的，只有孩子才是真正自己的东西，多生孩子吧！”
马云还说，工作上我们强调996的精神，生活上我们要669，什么叫“669“？6天6次，关键要久！
如果说，我们用绩效考核作为爱情婚姻的框架，那么两个人从相识、相知、相爱，手牵手走进婚姻的殿堂这就是过程，结婚后生下孩子就是结果。
孩子是爱情的结晶，是婚姻的成果。
在恋爱过程中，如果双方没有维护好这段感情，半道夭折的感情最终走不到终点，如果没有恋爱的过程，那就不会有生下孩子这样的结果。
如果从一开始就以结果为导向，忽视感情的培养，那这段感情也会以失败而告终。
2）
孩子的出生，是每个家庭最幸福的事，很多父母都希望孩子成龙成凤，并且对他们寄予厚望，希望孩子将来考上清华北大，剑桥或哈佛或耶鲁。
大家看，父母给孩子定的目标就是考上清华北大，剑桥哈佛或耶鲁。为了达到这个结果，你摸摸孩子的脑袋说：我的宝贝啊，爸爸妈妈将来的幸福生活全靠你咯，我们不管你有什么办法，也不管你这十几年怎么做，反正你都要给爸爸挣面子，你一定要考上清华北大，最好能走出国门，这就为我们家光宗耀祖，我们晚年的幸福生活有保障啦。"
看，这就是以结果导向的考核方式。
实际上这样行得通吗？
想让孩子走出国门，那不还得看看自己有没有那份家底？
想考上清华北大，那不得看孩子在三年高中学习生涯对知识的积累？
想在高中成绩好，那不得看孩子在初中或小学阶段有没有养成学习的好习惯、扎实基本功？平时学习上不得辅导，不得参加期中期末考试？
这一系列问题，就是考核的过程的管理。
3）绩效管理，其实就像种植。
你承包了100亩柠檬地，预计今年丰收柠檬果卖出200万块钱。
为了这个丰收的结果，你要为果树施肥、除草、剪枝、嫁接、输营养液等等呵护工序，
你总不能说，我只要花钱包了这片地，我只需要看到收成200万块钱就行了，其他过程我不管。
能行吗？
不能。
绩效管理，只要过程好了，结果大概是好的。如果过程不好，结果大概也是不好的。
二、绩效考核，过程与结果两者相辅相成，脱离过程谈结果，基本是行不通
有很多老板对绩效考核的认识，一味偏重结果。
对于这样的认识，我们表示理解，毕竟，公司是老板在当家，其中压力之大，不是一名普通员工能够体会得了的，不当家，不知柴米油盐贵，企业要在同行中生存下来，还要发展壮大，这都离不开业绩、销量、利润的支撑。
如果一名销售员，每天只对老板说，我今天拜访了多少个客户，我今天又提升了多少个客户的满意度，我今天跑了多少个区县，最后对销售额只字不提，老板当然是不满意的。
你说，你做了那么多的活，到最后这些活对我的公司创造了什么价值？
结果是过程的产物。
在设计考核指标时，我们更加注重过程指标。
我们以公司年度销售额从30%提升至50%为例，平时公司的销售额保持在30%，但是老板不是很满意，老板要求在2020年将销售额提升至50%。其中就增量20%。这就新的增量目标。
让销售员完成增量目标，即绩效考核的完成结果。
在绩效考核上，我们除了要考核销售员，还要注意考核绩效。一个超长期的指标要进行过程的分解。
于是，在设计考核指标时，我们更加注重考核指标。例如客户的拜访量、新客户开发量、老客户二次开发量、销售量的提升百分比等等。之后，把年底增量20%的任务逐项分摊到每月、每季度中来。这才是有过程有结果的考核。
三、只看重结果，忽视过程，没有分解长期指标的考核，后果很严重
举一个网络案例：
A老板说，我这儿销售部有这么一个指标，叫回款额。
平时1到10月份基本上很少有回款额，因为他们跟国企央企打交道，国企央企基本上都是12月份才给回款，所以我们12月份统一回款，如果在12月份，他把款回过来了，我们就给他全年的奖金，而如果回不来，那我就扣掉全年的奖金。
A老板问，自己这种做法对还是不对呢？
大家看，A老板平时都不做考核，只在12月份进行考核，这种方法很有问题。
1）分解任务
大家看，销售员一个人负责一年的回款大概6000万，如果这销售员一年到头什么都没做，到12月份时，他突然跟你说，年底了，竞争对手想让我去他们公司，在你这里我没有什么发展前途，我跳槽去竞争对手那。
你怎么办？
骂他？解决不了实际问题。
扣他钱？能扣多少？三千五千八千？这么做最终还是无法解决问题的根本。
所以说啊，这种回款额指标一定要分解到每个月，分解到每个季度里去，每个月每个季度都考核他，这才合理。
这就叫“过程和结果”同时进行。
2）激励考核
当我们把这个指标是分解成了每个月都考核，那平时如果完成的不好，每月给他定的任务，前11个月完成都不好，只有12月份完成的好，这种指标应该怎么做？怎么处理？
好多公司是12月份把前11个月都给补回来了。其实，前期绩效考核指标这块儿不需补回来，因为这去的这11个月扣了就扣了，那是因为你平时做的过程不好，结果也不好，扣除绩效奖金是对的，因为你不达标嘛。奖罚要分明，才得保证激励前行。
虽然说，你在12月份一次完成了全年的任务，但不代表你可以将功补过。12月份给你奖励没问题，公司一次性奖励奖给你，并且额外给奖励，鼓舞员工士气。
所以，个人认为，结果重要，过程也很重要。
案例中两位管理人对老板的建议，句句在理，如果将二者的智慧融合起来，操作得当，将对公司考核工作，有质的飞跃。
【文末调查】看完老师的文章，你学到了哪些考核方式？你觉得过程和结果应该更侧重哪一方呢？
170
40
33
分享
28楼 锦瑟潇潇
民营管理者的想法其实是目前我国大部分企业家的想法，硬性指标让员工去完成，完不成相应而来的是考核是惩罚，但是这种做法目的性太强，一来，员工为了硬性指标可能会忽视很多其他细节，也会造成很多其他方面的问题，比如抢单，抽成等。长期以来，这些问题都会凸显出来，再解决起来就非常棘手了。
跨国管理者的想法更注重过程， 这样的做法会更好的引导员工完成任务目标,同时也是对员工工作过程的肯定。
17楼 戀沵囮裑哋渫
老师文中最后那个案例，如果业务员前11个月没有完成任务，最后一个月达标了全年任务，一次性给奖励还要额外给奖励，总感觉不妥。那如果有一个完成相同业绩的人，他是每月的业绩都很平均，会额外给奖励么？
7 位牛人参与
秉骏哥
刘不是
刘伶谈薪论效
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
33楼 hfxiaoer
多谢分享