感受：其实询问的都是基础的问题，对行业的看法，对业务的理解。
但是在此基础上需要自己拓展思维，有自己的观点和看法，其实就是所谓的举一反三，形成自己思考问题的角度和方式。
建议：首先要把方法模型类的东西要掌握好，这些东西掌握好了其实也是带给你思考问题的方式和角度。
然后就是要多考新闻，多看报告，接触行业前沿的东西。
面试是一场资历的较量。双方都在用彼此的经验你来我往，彼此刺探对方的软肋，试图占得上风。

当双方资历悬殊，占优的一方必然会有轻视的情绪。特别是那些行业的大牛。所以，你的担忧是可以理解的。

古有“黄毛小子”，来形容不明事理的小孩，也是长者对幼者的轻蔑。但是，也有“初生牛犊不怕虎”，来称赞幼者的敢作敢为，勇气可嘉。

因此，虽然贵为hr小白，但是面对行业大牛，你也不必未战先怯。原因有三：

第一，你他本非同类，各有优劣。

这句话有两层意思：

1.你和他的工作各不相同，又有什么可比性呢？

你的工作是hr，而面试者的工作可能是销售、生产、市场等，工作差异较大，闻道有先后，术业有专攻，他牛的领域是是他所在的专业，而在人力资源招聘领域，或许他没有你那么专业，所以你根本没必要拿你的短处（资历浅）和他的长处（资历长）来对比。

2.你代表着企业，他是求职者

虽然你年轻，但是你是代表企业去招聘，而不是个人。所以，你有这方面的顾虑，是因为在逻辑上，你把你个人和求职者对等了。我相信，如果你是腾讯的hr，那不管你的职位多么低，我相信你也有足够的底气和行业大牛对话。 所以在招聘的时候，请记住，你不是一个人在战斗，背后还有你的企业。

第二，hr和求职者有着共同利益，又何怕他瞧不起

你的职责是招聘到合适的人，而求职者的目的是找到合适的工作，所以你们的利益有着交集。从谈判的角度，只要双方利益有交集，就一定有达成一致的可能。所以，不管他怎么轻视你，其实在他的心里，他对你还是有着妥协的心理的，毕竟你对他还是有一票否决权的。很多求职者之所以不想让年轻的hr面试，其实是怕你经验不足，看不到他们的真实能力，从而第一轮就把他们给刷掉了。所以，很多牛人都希望能够直接和老板见面。所以，在面试的时候，你也要试着打消他这方面的顾虑，及时告诉他你对他的看法，并及时按时复试。

第三，新人面试行业大牛是合适的

当然，很多公司规定，高级别或者关键人才，都会由hr主管以上人员进行第一轮面试。但是，对于那些没有人事主管的公司，如果招聘人员是hr新人，由hr新人面试也是合适的。第一轮面试一般只是初步判断候选人的基本情况和岗位要求是否匹配，如果问题不大，都会推荐复试。我相信hr也不会轻易就否定一个人，特别是行业大牛。



但是，也有行业大牛不屑于和hr新人聊面试，作为hr新人，该怎么办呢？我有以下三个建议（请关注我，点赞我）：

第一，建立专业可行的面试流程，提高面试执行力

既然行业大牛挑剔你的资历，那你就要在形象工程上去弥补。1.和求职者约好时间后，要及时给他发面试通知书。面试通知书要体现你的专业性，把公司详尽的信息，如介绍、地址、交通方式等，告诉对方，让求职者看了之后，觉得你是在认真做事。2.面试前一天，可以给求职者发一个面试提醒，关心一下对方，拉近你与他之间的距离。3.临近面试的时候，可以跟求职者打电话，询问是否已经过来。4.求职者过来公司后，可以亲自出来接待，切忌一切丢给前台，建立你和他之间的和谐关系。5.切忌让求职者久等，如果你没有走不开的事（如会议），应在求职者登记相关资料后，及时开始面试。很多求职者的怨气，其实源于过长时间的等待。





第二，建立系统的面试问题体系

你害怕或者行业大牛不想和你聊天，有一个很重要的原因，那就是你问的问题过于“傻瓜”，让他觉得和你沟通没有什么意义。体现在两方面：

1.问题凌乱，没有逻辑

有些hr在面试的时候，问问题比较随性，没有针对性和目的性，反正觉得有些问题该问的，就一定要问。其实，这会让求职者觉得你根本就没有准备好。比如，刚开始，你问“请问你离开上一家公司的原因是什么？”求职者答了之后，你接着问“你可以说说你有什么优缺点吗？”求职者答了之后，你继续问“我想了解一下你第二家公司是什么原因离开的”。这种跳跃性的问问题的方式，会让求职者很崩溃，也会让他觉得你“真的是小白，还是赶紧让我走吧！”。

那该如何让你问问题变得有逻辑呢？

首先，你可以问他一些很简单的问题，如，今天是怎么来的，也可以感谢一下他过来面试，你很高兴，更可以向他介绍一下你的工作。以此缓和紧张气氛，切入面试。

其次，了解员工基本情况。比如家庭、未来职业规划等。

然后，可以针对求职者的经历，来了解求职者是否具备岗位要求的素质和能力。

接着，可以聊聊求职者对公司的要求、看法等一些问题，看看他是否适合公司的企业文化等。

聊了这些后，相信你已经可以基本判断他是否可以进入下一轮面试，你就可以为下一轮做准备了。

如果胸中有丘壑，又何怕他人对你的评价呢？最怕就是你不知道该问什么，不知道该如何问。



2.问题简单，没有深度

如果你问的问题过于简单，那也是可能会遭受求职者的轻视的。比如，很多hr会问一些傻问题。我总结了一下，傻问题就是问了也白问的问题。例如：

“你喜欢加班吗？”这个问题，求职者要么回答“喜欢”，要么回答“不喜欢”，但大部分求职者都会回答“还可以”。这种封闭式的问题，往往就是傻问题。

那如果非要问加班的问题，该如何问呢？

你可以用开放式的问题来问。

比如“谈谈你对加班的看法。”虽然求职者也依然会提前准备答案，但是，你至少给了他无限的可能。



3.不懂业务，鸡同鸭讲

作为第一轮面试，其实不应该问关于业务的问题。但是真正让求职者尊重的hr，其实是让他知道，你懂业务。

以前，我公司是做电动车零部件的。面试过一个资深的电动车专家。

刚开始他以为我不懂电动车，所以显得有点不耐烦。后来，我问他一个问题：你对电动车未来的发展怎么看？

他没有拒绝回答我的问题，他说，现在国内电动车还处在摸索阶段，相对国外，我们的技术并不落后，很多技术已达到国际先进水平。但是，电动车如果要发展起来，最根本还是电池技术要有突破。

我听了他的回答，说：是的，现在很多纯电动汽车，充满电要8个小时以上，而且续航只有200公里左右，这样的充电效率，很难替代现在的燃油车。

他一听我说这个，我看到他的眼睛亮了。

后来，我跟他聊了半个小时关于电动车的事情，那天，我们聊得很愉快，当然，后来他也入职了公司。

如果你对业务不了解，可以在业务部门面试的时候，去旁听一下，把业务部门面试的问题记下来，然后下次面试的时候，你可以提出来，这样可以让求职者对你刮目相看。



第三，以朋友的姿态去沟通

最好的面试，不是你和求职者坐在对立面，而是通过沟通，了解他是否适合这个岗位。

如果求职者是大牛，那你最好能以朋友的姿态去和求职者沟通。

没有人会拒绝朋友。那如何才能和大牛达成朋友的关系呢？最好的办法，是让求职者有“身份感”。这种方法，我在我的书籍《直击人心》有说过。（想提高口才的朋友，可以上当当网搜我的名字“刘仕祥”就可以搜到。）

身份感就是对人的出身和社会地位的感知。人类是有身份等级的，特别是在传统的中国，人与人之间的生存资源主要依据身份及身份之间的关系来进行配置。在中国古代，身份感特别严格。正所谓：“君要臣死，臣不得不死；父要子亡，子不得不亡”，就是身份感封建化的表现。

要制造“身份感”，让大牛愿意跟你说，有以下的步骤：

（1）了解大人物的身份感需求。当你打算面试大牛时，你可大概了解这个大牛的身份，兴趣，爱好，看重什么等。

（2）制造身份感。面试大牛，要给大牛制造让他觉得你很尊敬他的感觉。这一步骤就要在面对面沟通的时候进行。例如我面试公司的一位营销副总张总，我见到他，我就对他说，张总，您是我们这个行业的营销的泰斗级人物了，您能过来面试，是我的荣幸啊！这就是一种身份的认同感，迅速让他接受了我，在接下来的时间里，他跟我无所不聊。

（3）发生关系。这是跟大牛沟通的关键一步。我们在跟他们沟通的时候，一定要时刻寻找与他们的交集点。比如，求职者如果是中山大学毕业的，恰好你也是中山大学毕业的，那你就找到了和他的交集点，发生了关系。有交集点是身份感满足的最高层次。

（4）影响对方。当你和大牛发生了关系，你就能够影响他，能影响他，他就愿意跟你说，从而达到想要的面试沟通目的。