推荐 2013年工作总结及2014年工作计划

作者雨欣dalian 2014-01-24 08:23 956

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2014年年度计划

2014来啦！每次新年到来的时候，我们总会给自己定下一些计划、许下一些愿望，然而随着时间的推移，那些曾经信誓旦旦... 我要投稿 >

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转眼间，进入公司已经近半年的时间。从刚进入一个新行业的陌生、新鲜、好奇到实际工作中发现的问题、产生的分歧，一路走来，感受颇多，对八零后甚至九零后的认识也更加清晰。刚进入公司，人力资源工作就是一张白纸，而且人员也不稳定，所有的基础工作都要从头开始，但随着时间的推移，经过有效的沟通，也还算比较顺利地渡过。下面将2013年的工作内容及2014年的计划汇报如下：

一、2013年的工作总结

1、人员梳理

因为团队组建时间不长，人员配备的也比较匆忙，各项配套措施也没落实到位，团队的凝聚力不足。通过与每位员工的面谈，了解员工基本情况、个人职业规划以及目前工作中存在的问题、遇到的困难、对所在部门及整个团队的建议和意见，发现出各部门存在的问题。对个别岗位和不能胜任人员进行梳理，也适时解决员工队伍中存在的员工关系问题。相比刚入公司时团队一盘散沙的状态，现在的团队氛围要较之前有所改变。员工之前也更注重沟通、了解，相互配合也更加顺畅。

2、建立绩效考核体系

为了对员工的工作情况进行客观、公平的评价和考核，提高员工工作能力及水平，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工积极创造价值。因团队前期的不稳定性，绩效考核主要以激励和督促为主，不提倡惩罚。但在执行过程中也发现问题：管理人员的认识不足、对绩效考核的理解不充分、个别部门绩效指标的制定不太合理，但经过后期调整，运营、市场、策划等指标已经能结合岗位实际要求，指标相对比较严谨，销售及汽车事业部的考核指标有待于进一步提炼。

3、岗位说明书的建立

建立起所有岗位的《岗位说明书》，明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能等。完善后的岗位说明书要求各部门分别让员工清晰知道并签字确认，交人事行政部存档?！陡谖凰得魇椤方孀殴ぷ髂谌莸谋浠欢ㄆ诮械髡?、更新，并及时让员工本人了解。同时岗位说明书为员工招聘提供了基本的、比较全面的依据。

4、员工手册的建立

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，前期将人员梳理完毕后，把比较紧迫的绩效和员工手册工作完成，年底这段时间主要建立健全公司的《员工手册》。内容主要包括：员工录用、转正、离职的要求及流程、劳动合同管理、考勤、休假、新员工培训、薪酬管理、员工行为规范、奖惩制度等。同时也想把关于行政方面的一些规定制定出来，填补到员工手册当中。员工通过阅读手册就能清楚地知道公司对员工的要求以及自己的权利、义务等内容，便于员工更顺利地工作。

5、员工招聘

因为前期人手比较紧张，各项招聘数据统计不全面。以后的工作中要加强对招聘信息的统计与分析，在这里暂不做太多说明。

6、建立、完善员工档案管理

员工档案管理是人力资源管理中重要一项内容，它不仅记录员工的基本信息、以往的工作经历，更重要的是记载着员工在本企业内的职业生涯发展、工作表现、考核成绩等内容。它为日后的薪酬管理、员工晋升、违纪处理等提供支持性数据。

二、2014年人力资源工作计划

新的一年又要重新接触一个团队，人力资源的六大模块固然不会改变，但必须深入学习业务流程，了解各部门的业务内容，才能更好地建设团队，做好人力资源工作。

1、制度及福利体系的完善

在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。新的一年将拉动人力资源管理制度的变革，不完善和缺少的制度将逐步建立健全。之前已经着手做出的《员工手册》进行适当修改，基本上能满足公司的需要。既包含相关规章制度，又有员工的基本权益、福利待遇。新的一年，薪酬福利的完善将作为工作重点。

2、明确岗位职责

与各部门一起建立并完善岗位职责，之前各部门已经初步拟定各岗位职责内容，需要进一步丰富、完善起来，并以此做为绩效指标设定的基础。另外，各部门也要做出本部门的作业指导书，详尽写出部门工作流程，以规范员工行为，提高工作质量。同时也为新入职员工提供指导。

3、薪酬体系的完善

完善薪酬结构，建立公平、公正、合理的薪酬管理体系。充分发挥员工的积极性、创造性。建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，促进公司及员工的共同发展与成长。以“宽带薪酬、内显公平、外具竞争、共同富?！蔽?，重新划分岗位职等、职级，明确职等、职级调整或晋升标准、流程。统一公司年度整体调薪的时间及参考标准，针对不同时期的社会经济发展状况等按年做出调整方案及增长预算。

4、绩效考核管理体系

建立绩效考核管理体系，前期做好宣传和引导，帮助各部门优化考核指标，尽可能以量化指标为主?？悸堑街暗墓芾砘”冉媳∪?，但对员工的考评周期又不想太长，暂把第一个月和第二个月设为缓冲期，试运行，每次考核结束后进行满意度调查，发现问题立即解决，逐步完善指标，真正起到考核、激励的作用。

5、培训机制

培训是人力资源发展的基础，通过众多的培训教育托起员工能力的提升，保证公司整体人力资源的全面发展。而且，好的培训也是对员工的一种福利，在提高业务能力的同时，也能拓展视野。初步设想以内训和外训相结合，内训主要以公司培训、部门培训为主，主要针对基层员工，由各部门呈报培训计划、具体培训的操作落实，人力资源部做好审核汇总、实施过程的监督、指导工作，（公司培训由人力资源部负责）。外训以中高层管理人员为主，以提升领导力、执行力，建立和谐、高效组织，掌控团队工作效率为方向，建立一支高素质管理团队。由人力资源部选择合适的课程及讲师。同时，培训结束后也要做满意度调查，了解培训效果，以便于日后调整方案，满足员工及公司的要求。

6、人员（招聘）管理

“岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展”。各部门各岗位落实职责，定岗定员，简化冗余人员，以精简、高效的团队创造更大价值，实现共赢为准则。对于不能胜任或态度不端正的员工在进行培训和调岗后仍不能到达标准的，建议解除劳动合同。对于有人才需求的部门，提交申请经审核批准后，进行岗位分析，提炼岗位要求，进行外部招聘，尤其是关键岗位。通过外部招聘可以补充新鲜血液，充实员工队伍，更新管理理念。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照公司与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部

2013年12月10日

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