对于HR工作成果的质疑之声一直都有，一千个HR部门，有一千种烦恼，和一千种来自业务单位的吐糟集合。人力资源从业者一直在寻求自我突破，高大上的公司都纷纷走向三支柱模式，以新的理念来武装（标榜）自己，试图让自己显得更有存在的价值，三支柱的理论支撑了为什么需要HR，HR应该怎么做才能有价值。但遗憾的是实践中，突破了为什么需要HR的理论壁垒，但新的做法未必就真的产生了价值。因为三支柱模式相比传统六大模块，对于协同的要求，人员综合能力的要求，人力资源信息化的要求非常之高。
信息化本质上是在0和1的基础上构建起来的，但是人力资源管理工作是最不能用0和1来定义的，它有很强的价值观导向性。同一个人才决策可能在不同的企业产生的是截然相反的效果。这是矛盾的。因此要使信息化为人力资源管理服务，必须与人力资源管理理念相结合，理念源自公司业务的需要。在此基础上构建信息化的架构，业务流程，数据报表。解决HR的日常运营效率问题，同时用数据验证人力资源理念的结果。这需要一套严密的逻辑。
因此信息化是人力资源转型的必备基础，同时，可以倒逼人力资源的管理理念的升级，业务流程的优化，人力资源决策的数据化，让人力资源工作能够像销售额利润率产品合格率这些可量化的指标一样，做的好的时候，让整个公司心服口服。
所谓成王败寇，一家企业做的好的时候，再水的HR也会跟着说自己多牛逼；一家企业衰的时候，在牛逼的HR也会被人说是水。
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